青銀共融職場規劃與執行

撰稿者:東南科技大學企業管理系助理教授 葉俊偉

前言
一直以來,同一個職場空間中,總會有各種不同年齡層的工作者,主管會依據不同工作經驗以及專業能力,安排各年齡層工作者的職務與工作內容,以便有效率地完成工作目標。但是近年來這樣的狀況有些改變,一方面是因為平均壽命的延長、健康照護的改進以及政府所提供的就業改善措施,使得以往的中高齡員工都能有更健康的身心狀況,去面對更有挑戰性的工作,另一方面是因為受到各種網路媒體影響甚鉅的Z世代員工進入職場,他們的行事模式和以往的世代都不相同,因此銀髮世代與青年世代之間,在主管的用人與管理上就有很大的不同。本文希望從這兩個世代的特性進行討論,接著針對這兩個世代並存在同一個工作場域的狀況,給予管理與領導上的建議,期望對於企業主和高階主管帶來一些新的啟示,進而善用這兩個世代不同的專長與能力,共同達成企業的經營目標。

壹、 銀髮世代的特性與管理因應措施

如果以目前50-65歲的員工來說,出生的年代介於民國44年到59年(西元1955-1970)。這個世代的員工面對的正是台灣經濟起飛的時代,進入職場的時間,大約是民國62年到81年,這段期間我國政府正大力推動國家經濟建設計畫第六期到第十期,其中重大的成果包括加速工業現代化、改善產業結構、加強人力培育、促進經濟與社會均衡發展、完成十大建設、持續經濟成長、推動貿易自由化…等,到了民國109年的現在,這群員工走過台灣的經濟快速成長期,親身經歷政治民主化與自由化的過程,也體驗到各項科技的快速發展;「保守」、「謹慎」、「團隊」、「忠誠」,是這個世代員工的關鍵字,他們在工作上認真盡責,貢獻一生的智慧與心力,希望能讓團隊成功進步,即使犧牲個人利益,也會以團隊為主。

這個世代的員工,多半都已成為公司的中堅幹部,在各個不同單位中擔任主管的工作,就這群員工的管理來說,應該重視的有以下幾點:一、充分尊重他們的經驗,讓他們在團隊中扮演領導的角色,給予他們清楚的目標,也尊重他們的指揮權,但可以適時地在工作團隊中加入不同專長、不同年齡、不同個性特質的員工,讓他們汲取不同的管理經驗。二、讓他們有參與新挑戰的機會,對於公司所賦予的新工作任務,也讓銀髮員工們能夠參與,才不至於因為一成不變的工作感到倦怠,同時也能增加他們的創新能力。三、鼓勵他們不斷學習、不斷進修,不管是資訊科技或是領導與管理技能,都讓銀髮世代的員工有學習的機會,因為學習新的知識與技能,能夠讓他們的思考模式更加活化,再搭配原先的舊經驗,就有機會以更高的效能,帶領新的團隊完成新的任務。

貳、 Z世代的特性與管理因應措施

Z世代泛指1990年代中葉之後出生的世代,也就是民國84年之後出生,最大的已經26歲了。Z世代又被稱為M世代(多工世代,multitasking)、C世代(連結世代,Connected Generation)或是網際網路世代(Internet Generation)。這個世代的年輕人相當強調個人主義,喜愛個別化,不喜歡和眾人一樣;他們從小就在網際網路的環境下生長,因此對於科技的掌握與應用相當嫻熟,他們的資訊來源幾乎都來自於網路,擅於應用不同的身份在網路上瀏覽資訊或發表言論;他們不僅熟悉,也喜愛快速變動的環境,在資訊爆炸的時代裡,他們樂於大量吸收各種知識與資訊,並且樂於展示與表達個人觀點,也希望受到眾人的肯定與重視;「快速」、「改變」、「創新」、「嘗試」,是他們的關鍵字;他們厭倦傳統的教條與思維,希望能接觸各項「非典型」的人事物,常積極嘗試各種新的生活與工作方式;在資訊科技與人工智慧的推波助瀾之下,他們是勇於創新的新世代。

面對Z世代員工的管理,企業主管們必須做到以下幾點:一、充分尊重Z世代員工的自主性,在管理作為上可以「同中求異」,給予他們一定的彈性範圍,讓他們能朝向個別化與自主化發展,打破現有的組織管理框架,讓他們有更多的機會參與跨組織、跨部門、跨年齡等具有挑戰性的工作任務,這樣更能夠激發Z世代青年們的積極自主性,加強他們的團隊凝結力。二、給予容錯的彈性空間,Z世代員工最強的能力就是勇於創新,但創新過程往往伴隨著失誤的產生,企業主管必須適當評估Z世代員工的錯誤代價,在管理上給予他們適當的犯錯空間,並且讓他們從中汲取經驗,並且以正面的管理手法取代負面的責難與懲罰。三、給予他們主動參與的機會,並且鼓勵團隊不分階級,共同投入任務,因為Z世代員工不喜歡被約束,也不喜歡說教的方式,團隊的資深成員在面對Z世代員工時,與其板起臉孔說教,不如與他們共同攜手合作,讓Z世代員工能體驗到真誠的合作,並且在主動參與的過程中得到責任感與自信心。四、提供充分對話的機會,並且鼓勵他們提出不同的看法,在工作團隊中的對話,不再是上對下的指導、指揮,而是站在協同合作的地位,共同為了完成目標而努力,讓Z世代員工有機會貢獻他們的創新能力。

參、 兩個世代共存的職場空間設計與管理注意要點

由於少子化的影響,青年人力越來越缺乏,企業如果想要維持一定的營運人力,較容易做到的就是延後現有銀髮員工的退休年齡,透過各種協助方案與管理措施,增加銀髮員工的留任意願;此外,由於思考與行為模式的不同,管理者必須設法在硬體的職場空間設計以及軟性的管理手段上做出改善,例如打破傳統的辦公室空間配置,讓銀髮世代的員工與Z世代的員工之間實體距離更加接近,增加他們之間的交流機會;同時可以透過工作團隊的運作,讓銀髮世代的員工有機會分享過往的經驗,也讓Z世代的青年員工有機會能導入新的想法與科技,要注意的是,主管必須創造出一個彼此尊重、共同學習的情境,藉由各種機會增加不同世代間的瞭解;再者,如果工作的內容著重在體力勞動的型態,企業主可以向勞動部勞動力發展署各分署申請「中高齡者職務再設計」計畫,協助中高齡勞工改善工作環境,減輕工作負擔,進而提昇工作效能,促進就業穩定,這樣可以穩定企業主的人力供給,不至於因為身體機能的限制,減損寶貴的銀髮人力。

此外,由於兩個世代的特質大不相同,企業主應該讓他們都能夠瞭解彼此的不同,建立友善、真誠、多鼓勵、不批評的溝通平台,透過工作任務團隊的組成,讓他們有更多相處與合作的機會,在團隊中知人善任,借重他們不同的特質與能力,當問題得以解決、任務得以完成時,他們會更能體會彼此的重要性。

肆、 結語

銀髮世代與Z世代之間,雖然有年齡的差距,也各有不同的工作方式與價值觀,但是對於完成工作任務來說,卻有著缺一不可的重要性。企業主可以透過平時的工作,讓他們有更多的交流機會,同時藉由小型專案合作的機會,讓他們瞭解彼此不同的特質,欣賞彼此的優點,磨練合作所需的各項溝通技術,當團隊能力逐步達到高點時,就能協助公司完成各項工作任務,爭取企業的最大利益。

出處:銀髮資源網 > 世代傳承 > 企業專欄 > 青銀共融職場規劃與執行
文章網址:http://swd.wda.gov.tw/cht/index.php?act=article&code=print&ID=&ids=29&date_start=