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銀髮專欄

銀髮高齡人才之精彩職涯重返榮耀

  • 發佈日期:2018-06-05

撰稿者:楊煥卿(勞動力發展署雲嘉南分署 人才發展品質管理系統TTQS顧問)

       高齡化的趨勢推估,我國高齡化速度超過歐美日等國家,並於民國82年已經邁入高齡化社會(老年人口占總人口比率超過7%),預估在民國107年成為高齡社會(超過14%),民國115年成為超高齡社會(超過20%);由高齡社會轉為超高齡社會之時間僅8年,預估將較日本(11年)、美國(14年)、法國(29年)及英國(51年)為快,而與韓國(8年)及新加坡(7年)等國之預估時程相當。依據民國105年至民國150年,中推估結果65歲以上老年人口所占比率將由13.2%增加為38.9%;老化指數將由98.8增加為406.9;年齡中位數將由40.4歲增加為56.9歲。高齡化程度將持續增加!


       人口結構急速高齡化,是個不爭的事實,讓我們先回到勞動力市場人才供給與需求的面向,聚焦在勞資雙方,認知人口高齡化的趨勢現象後,企業如何因應勞動力市場上,勞動者高齡化的議題?而銀髮高齡人才,又該如何強化自身持續被聘雇的能力?如何調整自我工作心態,讓職場生涯可以再次精彩? 


以下提供不同思考的角度,供企業經營者、人資長與銀髮高齡資深人才參考與反思。就企業如何因應人口高齡化衝擊,對策方面以下四點分享: 


一、 是否已開始重新思考,人才延攬暨留任機制? 
當少子化與人口高齡化如海嘯般席捲而來,勞動力市場無法提供大量青壯年勞動者的時候,企業必需重新設計作業流程與職務內容,以吸引二度就業之銀髮高齡人才,並且同時與其他競爭對手,爭奪為數已少的青壯年人才。以製造業為例,此時生產製造流程,亦需同步進行流程梳理,引進自動化或半自動化設備或工作輔具,適度降低勞動力密集的作業方式,Rethink(重新思考),Redesign(重新設計),Rebuild(重新建構)在員工、工作與薪酬之間的適配性,進行工作分析與職務盤點,並掌握「345原則」即原先用五位員工,負責三項工作,領四份薪水,變更為「用三位員工,負責五項工作,領四份薪水」。在人事薪資成本不增加的前題下,讓員工薪酬增加,同時藉由流程梳理暨(半)自動化輔、製具,以提升工作效率與效能,擴大產能、提高良率,進一步達成提升人才留任率的目標。


二、是否已開始重新規劃,人才培育暨傳承機制?
筆者從事人力資源管理暨顧問諮詢輔導工作二十餘年,發覺台灣企業普遍將人才當耗材用。不重視人才與職務內容適配性,也不思考重視人才培育養成機制,每遇離職或挖角事件,就從外部徵才獵才,誤以為外部勞動市場人才,取之不盡、用之不竭。殊不知未來在超高齡人口結構衝擊下,現在就急需建構企業內部人才培育暨技術傳承制度,搭配技能檢定與多能工培訓機制,善用目前企業內之資深中高齡人才,為企業各關鍵職務儲備完善接班梯隊人才。


三、 是否已開始重新建置,人才發展暨調任機制? 
目前企業內部中高齡人才,大多可能位居高階主管職位或是專業資深技術職位,宜活化人才跨單位發展暨調任輪動機制,藉由職務輪調制度,提升資深人才跨功能別、職能別歷練發展機會,同時培養換位思考能力,提升管理視野或專業技術整合能力,真正觸動企業內人才交流與團隊競合能力,方能提升企業整體外部競爭力!


四、是否已開始重新建構,人才薪資暨獎酬架構? 
隨著產業轉型升級與人口統計變數改變,勞動力市場人才的規格和樣貌,所需具備職能與技能也都相應生變。企業固定薪資結構,應具備外部競爭力,如何能夠在符合市場薪酬行情的前題下,又能觀照銀髮高齡資深人才的生涯階段,經濟與消費需求,這是另一個值得深入研討的議題。此外,當企業晉用銀髮高齡二度就業的資深人才時,其核定起薪與未來薪資調整幅度,經常會衝擊現有薪資架構,反而造成內部薪資不公平的現象。而除了研討設計薪資架構的議題之外,建議亦可透過其他福利制度,例如商業保險機制,對於銀髮高齡資深人才,提供更多符合其生涯階段且又惠而不費的有利機制。再者,變動績效獎酬制度,宜與企業策略與年度績效目標連結,以促進整體績效管理與目標設定的制度,整合出完善的配套方案,如此方能有效驅動並激勵企業持續成長永續經營。


人生即故事,故事即人生!把握此時此刻「活在當下」,若要為自己的人生寫段故事!您會如何下筆呢? 
是精彩的叢林冒險故事?還是平凡的生活點滴故事? 
是走過高山低谷的滄桑故事?還是經歷生離死別的悲歡故事?
人生是一段旅程,而當我們尚未走到生命終了前,我們都仍握著那改變命運之筆,為自己寫下屬於「我的故事」;想想,過去的您,已經寫下什麼故事?而現在的您又在創造什麼故事?

對於銀髮高齡人才,如何面對職涯人生下半場,再創精彩職涯人生,以下與您分享三個思考方向,:

一、 職場工作心態調整 
銀髮高齡人才對於工作心態的調整,宜逐漸轉化提升,追求馬斯洛需求理論中第五層級自我實現。走過青壯年時代的職場生涯,許多人為收入而工作、為家庭而工作,然而進入銀髮高齡的生涯階段,若要再創精彩職涯,必需尋求工作內容屬性,能夠結合自我特質與興趣嗜好,在職涯人生下半場的工作中追求自我實現,提升工作中的自我滿足感,先讓自己快樂工作,而後才能工作快樂! 

二、 建立職場第二專長 
銀髮高齡人才若能秉持「終身學習」、「活到老學到老」的精神,有計劃有目標的建構職場第二專長技能,擴展專業知識領域,同時也擴大人際交友圈,將有助於提高工作機會媒合成功率,尤其近年來網路社群媒體盛行,為自己設立FACEBOOK(臉書)帳號、開創BLOG(部落格)、設立LINE、微信等通訊APP帳號,與年輕世代建立訊息交流的平台,也有助於掌握最新職場趨勢訊息與產業知識脈動。此外,產業或行業間異業結盟、跨界交流大行其道,對於銀髮高齡人才,結合職涯人生上半場和下半場,不同的人際網絡、不同的技能專長相輔相成,必能左右逢源打滿全場,再創精彩職人生涯!

三、 常保個人身心健康 
健康是1,財富、事業、人脈是0,如果失去首要條件「健康」,後面再多的0,都沒有意義。銀髮高齡人才期望再創精彩職涯,必需為自己安排規律的運動和作息、少油少鹽的飲食習慣、與煙酒保持距離、有完善的醫療和保險規劃。與三五好友和家人,在友情和親情中,建立良好的心理情緒支持系統,並為自己心靈的平靜安穩,尋找宗教信仰的超自然依托。「施比受更為有福」為弱勢族群,投入社會公益回饋活動,凡此種種在個人身心靈三層次,有意識的塑造出維持健康的系統化平台,在追求精彩職涯人生的下半場,才能真正活的健康、動的精彩!


       在〈人生,要活對故事〉一書中提到,如何檢視自己現在的人生階段,是否活在精彩人生旅程中,其最重要的關鍵核心就是先確認自己人生的終極目標。當您思考清楚這個最終極目標之後,「以終為始」往回推,逐步檢視每個里程碑,是否都已全力以赴、活在當下呢?建議您現在就找個,可以安靜獨處的地方靜心思考,您要如何從現在開始,邁向終極目標,讓職涯人生再精彩一次。找到命定,活出使命!

最後更新日期:2018-08-09

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