以職能觀點找到自身優勢，在嶄新職場再創人生高峰
- 發佈日期：108-01-18
撰稿者：東南科技大學企業管理系助理教授 葉俊偉
近年來勞動部致力推廣「職能」（competency）的概念與應用，從員工的招募與甄選，到教育訓練的細部規劃、績效考核的錨定與校正、升遷離調的基準與決策…等，職能基準的建立與員工的職能盤點，都成為重要的方法與工具。對於中高齡求職者來說，導入職能觀點的方式，不僅能夠符合雇主的用人需求，更可以提供中高齡求職者一個明確努力的方向。本文將從職能的概念開始談起，提出簡要的職能盤點方法，讓業者以及中高齡求職者得以瞭解與應用，期盼為中高齡求職者帶入新的觀念與方向。
職能是什麼？
「職能」一詞聽起來耳熟能詳，但是近年來「職能」已經有了新的內涵與應用。簡單來說，我們可以將職能定義為「要做好某項工作，或勝任某個職務，所應該具備的知識、技能與態度」。以往在人力資源領域中所謂的「工作說明書」，裡面也會記錄某項工作所應具備的基本學經歷與能力，但是往往提到的只是基本門檻，也就是說，只要具備工作說明書內所記載的能力，就可以擔任該項工作。但是「職能」所隱含的不僅是基本門檻，而且是要達到標竿水準所應該具備的知識、技能與態度。有鑑於此，勞動部近年來積極推動各項職能基準的建置。依據職業訓練法的規定，現有職能基準內容，是由「中央目的事業主管機關」依據產業發展的需要，訂定產業人才職能基準，因此勞動部彙整了勞動部、經濟部、文化部、內政部、交通部、農委會…等各目的事業主管機關所訂定的職能基準，在其iCap資訊平台上做公告（現有職能基準可上網查詢：https://icap.wda.gov.tw/Resources/resources_Datum.aspx），依據各項不同的職能基準，未來希望能夠針對不同職業中的各項關鍵工作，建立所應具備的職能內涵，作為各界開發相關教育訓練課程的基準。
職能隱含著背後的人力資源意涵
對人力資源人員來說，如果能夠獲取各職類甚至各職位工作所需的知識、技能與態度，在教育訓練上將可達到事半功倍的效果。就現職員工來說，人力資源人員可以依此做為基準，檢核員工現有能力與職能基準之間的差異，找出所謂的「職能落差」，再針對職能落差的內涵安排該名員工的教育訓練，以縮短職能落差，讓該名員工能夠達到高績效的表現；就預計要招募的新進員工來說，人力資源人員可以依此作為錄取與否的參考。因此，職能在人力資源領域中的應用可說是相當多面向的，尤其在招募甄選、績效評估、教育訓練這三個領域，具有關鍵的影響力。
此外，對於有心求職的人員來說，職能基準也提供了自我評估的基線，求職者可以找到各項工作的應徵標準以及職能基準內容，拿來與自己現有的能力進行比對，客觀地找出職能落差，再針對落差的內容自行安排相關的教育訓練，以符合企業用人的要求。
管理者與中高齡求職者如何應用職能創造雙贏局面
就上面的討論來看，職能對於公司管理者以及有心的求職者來說，提供了一個良好的基準線，讓雙方都能有所依循。但是如果把這個概念放到中高齡求職者來說，有什麼特別的地方呢？
從業者的觀點來看，管理者應該要認清一個事實，就是職能與年齡並沒有相關性，以往常常存在的中高齡就業歧視現象，可以用職能的概念來打破。因為業者要找的是具備標竿能力的工作者，而具備這些知識、技能與態度，跟年齡是沒有直接關係的，只要工作者具備了，就應該要給予錄取的機會；此外，職能內涵包括知識、技能與態度三大類，從職能的冰山理論來看，知識與技能是外顯的、可以評量的、可以加以訓練的，但是態度方面是內隱的、難以評量的、很難透過訓練改變的，而態度這個部分往往決定了工作的成敗，尤其是具有相同程度知識與技能的人們，其成功與否往往取決於工作的態度。若從這個觀點來看，中高齡工作者擁有豐富的工作經驗，就業的穩定性高於較年輕的就業者，待人接物也有更多的歷練、更加穩重，如此說來，業主應該可以給予中高齡求職者更多的機會，在具備良好的工作態度基礎下，錄用具有足夠知識技能的中高齡求職者。
對中高齡求職者來說，我們應該要藉由自我職能盤點的方法，針對想要從事的工作，找出自己的職能落差，透過各項教育訓練的機會補足這些落差，尤其是自己不熟悉的領域或是新興科技的各項應用，只要是工作所需，都應該要不斷鼓勵自己進行學習。也許有人會說，中高齡者的學習能力跟注意力都會降低，但事實上只要不斷地進行學習，這些能力都能夠學會且熟練，對於中高齡者來說，學習心態的改變才是最重要的。
職能自我盤點的簡要程序與方法
中高齡者要如何進行職能的自我盤點呢？筆者在這裡提供簡單的三個程序與作法做為參考：首先，要找出目標工作的職能基準內容，這個部分可以參考前面所提的職能基準內涵查詢方法，在勞動部的iCap資訊平台上進行搜尋，如果目前尚未列出的話，求職者也可以參考各大人力資源求職網站（如台灣就業通或其他民營求職網站）；再者，依據各項所應具備職能的內涵，檢視自己現有的能力，列出不足的內容；接著，依據上述不足的內容，找出相關的訓練資源，透過各種不同的訓練形式，進行職能落差的補足。
結語
勞動部銀髮人才資源中心，是中高齡求職者最好的夥伴，筆者建議從銀髮中心的角度，開設多場職能落差盤點工作坊，提供中高齡求職者進行自我盤點的機會；此外也可以廣開以職能為基準的職能落差補足課程，提供中高齡求職者相應的職能訓練課程；最後，能夠針對中高齡最常就業的工作類別，規劃與訂定相關的職能基準課程，並由勞動部各區訓練執行單位加以執行，提供中高齡求職者教育訓練的機會。如果在政府單位的努力推廣之下，雇用的業者也能調整心態，以職能為雇用認定的標準，那麼對於積極努力補足職能落差的中高齡求職者來說，求職成功且穩定就業的機會將大幅增加，不僅能夠創造三贏的局面，更能讓中高齡的您在新的職場創造人生的高峰。
職能是什麼？
「職能」一詞聽起來耳熟能詳，但是近年來「職能」已經有了新的內涵與應用。簡單來說，我們可以將職能定義為「要做好某項工作，或勝任某個職務，所應該具備的知識、技能與態度」。以往在人力資源領域中所謂的「工作說明書」，裡面也會記錄某項工作所應具備的基本學經歷與能力，但是往往提到的只是基本門檻，也就是說，只要具備工作說明書內所記載的能力，就可以擔任該項工作。但是「職能」所隱含的不僅是基本門檻，而且是要達到標竿水準所應該具備的知識、技能與態度。有鑑於此，勞動部近年來積極推動各項職能基準的建置。依據職業訓練法的規定，現有職能基準內容，是由「中央目的事業主管機關」依據產業發展的需要，訂定產業人才職能基準，因此勞動部彙整了勞動部、經濟部、文化部、內政部、交通部、農委會…等各目的事業主管機關所訂定的職能基準，在其iCap資訊平台上做公告（現有職能基準可上網查詢：https://icap.wda.gov.tw/Resources/resources_Datum.aspx），依據各項不同的職能基準，未來希望能夠針對不同職業中的各項關鍵工作，建立所應具備的職能內涵，作為各界開發相關教育訓練課程的基準。
職能隱含著背後的人力資源意涵
對人力資源人員來說，如果能夠獲取各職類甚至各職位工作所需的知識、技能與態度，在教育訓練上將可達到事半功倍的效果。就現職員工來說，人力資源人員可以依此做為基準，檢核員工現有能力與職能基準之間的差異，找出所謂的「職能落差」，再針對職能落差的內涵安排該名員工的教育訓練，以縮短職能落差，讓該名員工能夠達到高績效的表現；就預計要招募的新進員工來說，人力資源人員可以依此作為錄取與否的參考。因此，職能在人力資源領域中的應用可說是相當多面向的，尤其在招募甄選、績效評估、教育訓練這三個領域，具有關鍵的影響力。
此外，對於有心求職的人員來說，職能基準也提供了自我評估的基線，求職者可以找到各項工作的應徵標準以及職能基準內容，拿來與自己現有的能力進行比對，客觀地找出職能落差，再針對落差的內容自行安排相關的教育訓練，以符合企業用人的要求。
管理者與中高齡求職者如何應用職能創造雙贏局面
就上面的討論來看，職能對於公司管理者以及有心的求職者來說，提供了一個良好的基準線，讓雙方都能有所依循。但是如果把這個概念放到中高齡求職者來說，有什麼特別的地方呢？
從業者的觀點來看，管理者應該要認清一個事實，就是職能與年齡並沒有相關性，以往常常存在的中高齡就業歧視現象，可以用職能的概念來打破。因為業者要找的是具備標竿能力的工作者，而具備這些知識、技能與態度，跟年齡是沒有直接關係的，只要工作者具備了，就應該要給予錄取的機會；此外，職能內涵包括知識、技能與態度三大類，從職能的冰山理論來看，知識與技能是外顯的、可以評量的、可以加以訓練的，但是態度方面是內隱的、難以評量的、很難透過訓練改變的，而態度這個部分往往決定了工作的成敗，尤其是具有相同程度知識與技能的人們，其成功與否往往取決於工作的態度。若從這個觀點來看，中高齡工作者擁有豐富的工作經驗，就業的穩定性高於較年輕的就業者，待人接物也有更多的歷練、更加穩重，如此說來，業主應該可以給予中高齡求職者更多的機會，在具備良好的工作態度基礎下，錄用具有足夠知識技能的中高齡求職者。
對中高齡求職者來說，我們應該要藉由自我職能盤點的方法，針對想要從事的工作，找出自己的職能落差，透過各項教育訓練的機會補足這些落差，尤其是自己不熟悉的領域或是新興科技的各項應用，只要是工作所需，都應該要不斷鼓勵自己進行學習。也許有人會說，中高齡者的學習能力跟注意力都會降低，但事實上只要不斷地進行學習，這些能力都能夠學會且熟練，對於中高齡者來說，學習心態的改變才是最重要的。
職能自我盤點的簡要程序與方法
中高齡者要如何進行職能的自我盤點呢？筆者在這裡提供簡單的三個程序與作法做為參考：首先，要找出目標工作的職能基準內容，這個部分可以參考前面所提的職能基準內涵查詢方法，在勞動部的iCap資訊平台上進行搜尋，如果目前尚未列出的話，求職者也可以參考各大人力資源求職網站（如台灣就業通或其他民營求職網站）；再者，依據各項所應具備職能的內涵，檢視自己現有的能力，列出不足的內容；接著，依據上述不足的內容，找出相關的訓練資源，透過各種不同的訓練形式，進行職能落差的補足。
結語
勞動部銀髮人才資源中心，是中高齡求職者最好的夥伴，筆者建議從銀髮中心的角度，開設多場職能落差盤點工作坊，提供中高齡求職者進行自我盤點的機會；此外也可以廣開以職能為基準的職能落差補足課程，提供中高齡求職者相應的職能訓練課程；最後，能夠針對中高齡最常就業的工作類別，規劃與訂定相關的職能基準課程，並由勞動部各區訓練執行單位加以執行，提供中高齡求職者教育訓練的機會。如果在政府單位的努力推廣之下，雇用的業者也能調整心態，以職能為雇用認定的標準，那麼對於積極努力補足職能落差的中高齡求職者來說，求職成功且穩定就業的機會將大幅增加，不僅能夠創造三贏的局面，更能讓中高齡的您在新的職場創造人生的高峰。
最後更新日期:108-01-18
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