關於退休和變老，中高齡者煩惱的事

近年近年來公教人員保險法的改革、或是勞工保險的財務問題，都讓中高齡者面對未來時憂心忡忡。我經營的中年人危機與退休討論的線上社團，在申請入社前的問題中就有一題是關於中老年和退休規劃的擔憂，「如何找到生活重心、不與社會脫節」與「擔心退休金怎樣可以撐到老」是最多人回覆的答案。

關於退休後的生活規劃，有些人希望透過工作與社會保持連結，務實地補強退休金。然而也有不少中高齡者擔心自己的年紀在職場會是障礙，遲遲不敢跨出那一步，這些都是中高齡者所煩惱的事情。

 

孫子都大了，我能再回去上班嗎？

近年曾經有位退出職場一段時間的朋友在我的部落格留言：「孫子上幼稚園之後，覺得生活無聊想要二度就業，當時的面試公司聽到她62歲時，現場氣氛瞬間凝結。」其實根據109年12月實施的《中高齡者及高齡者就業促進法》，就有明文禁止年齡歧視的行為，求職者如果有遭受就業歧視，可以向各地方政府勞工行政主管機關申訴，雇主如果確定違反規定，是要被罰款並且公布其名稱、姓名的。

近年臺灣的高齡化和少子化危機已是「現在進行式」，臺灣自104年15歲至64歲的勞動力人口達到最高峰後開始就逐年遞減，如果雇主堅持只僱用年輕人，而將中高齡者拒於門外的話，在整體勞動人力減少及高齡化的情況下，面對勞動力缺口時，恐怕得付出更高的代價。

近年當然《中高齡者及高齡者就業促進法》才剛開始推動，要讓整個社會從刻板印象中徹底扭轉，需要時間的潛移默化才能辦到。就企業雇主來說，想到聘用中高齡者，難免會擔心中高齡工作者因為年資的累積，對薪資的期待可能會比較高；另外也會擔心中高齡工作者的退休年齡將至，公司付出的訓練成本與不符合效益。

 

支持退休後再就業的「定期契約」

近年為了解決上面這些問題，提升中高齡者及高齡者的就業率，《中高齡者及高齡者就業促進法》第五章即明定放寬雇主得以「定期契約」聘用65歲以上高齡者，增加勞雇雙方彈性。

近年什麼是「定期契約」呢？原本勞動基準法中的勞動契約是以「不定期契約」為準，也就是雇主原則上是不能約定像幾個月一聘這種工作合約，以此保障一般勞工可以長期、穩定地工作，維持固定的薪資收入。在《中高齡者及高齡者就業促進法》公布之前，只有臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性的工作，才能簽訂定期契約。而以定期契約來說，契約到期離職時通常沒有資遣費可以領取。

近年那麼開放雇主可以「定期契約」於65歲以上的高齡者，聽起來怎麼好像是對高齡者比較沒有保障呢？其實如果沒有給予雇主這樣的彈性，依照過去既定的體制，在員工到達65歲時通常就是依照勞基法給予強制退休的處理，然後結束勞資關係，反而讓有意願繼續工作的高齡者失去再次就業參與社會的機會。在定期契約的前提下，其用意並不是要歧視中高齡者及高齡者勞工，而是給予雇主彈性，增加中高齡者及高齡者的就業機會。

近年同樣在《中高齡者及高齡者就業促進法》第五章中，明文規定雇主對於所僱用之中高齡者，得於其達勞動基準法所定的強制退休年齡（目前為65歲）前一年，提供退休準備、調適及再就業等相關協助措施。如果雇主僱用依法退休的高齡者來傳承其專業技術及經驗，還可能可以獲得政府的補助。

近年除了以上所提到的於原企業繼續僱用的鼓勵之外，加上開放65歲以上高齡者可以以彈性的定期契約僱用，也許能夠間接提高雇主僱用45歲以上中高齡者的意願，因為即便招聘一位62歲的新員工，職涯不會僅限於只剩3年，如果員工能夠樂在工作，將會有彈性的機會在65歲之後繼續延伸，這樣可以有助於在人生百歲的時代，突破過往65歲就要退休的刻板思維。

 

退休後再就業對高齡者經濟面的意義

近年對於65歲之後的工作者來說，通常經濟面的壓力已經比較緩解，再就業可以看成是一種補充的性質，例如也許每個月再多兩萬元上下的薪資，就能讓退休生活品質提升，或者是為未來的長照費用做準備。

近年再來，雖然給予以定期契約聘僱的彈性之後，原則上契約到期就假設員工是需要離職，如果雇主願意續約，需再重新議定；但是值得注意的是，就勞退新制的部分，即便先前已經於滿60歲後提領，雇主仍有責任對應薪資級距提撥6%的退休金。

 

中高齡者工作的特性

近年高齡者工作除了增加收入之外，另一層意義在於維繫社會的連結，讓高齡者不會因為養兒育女、或是完成帶孫子的責任後陷入空巢期；而也有越來越多的單身人士透過工作，繼續保有活絡的人脈。因此企業端對於中高齡者的工作設計可以有以下的考量：

• 使高齡者樂於分享經驗與傳承技術，進而得到成就感，例如：聘請具有專業的高齡者進行為期數個月的新進員工的實作訓練，之後再視狀況是否繼續聘用，甚至利用企業的關聯網絡，協助轉介學有專精的高齡者，到其他企業去服務。
• 企業常有人力資源的限制，但許多企業員工加班時間又很嚴重，其實可以盤點企業內的人力缺口，跳脫週一到週五、朝九晚五的工作型態，聘用高齡者彈性補上人力需求。例如一週上班三天。如此可以節省成本，又能改善公司員工身心健康。

 

　　企業端如能開發短期性、臨時性、部分工時等工作機會，運用政府可以彈性聘用高齡者的政策，相信是為企業經營的傳承及人力運用健康化邁向重要的一步。當然，就高齡者來說，也要能夠有正面的心態來做調適。在定期契約的架構之下：

• 仍要以專業的態度來執行工作，將擁有的寶貴技能傳遞給下一代。
• 高齡者心理上要能接受比自己年輕的管理者。

 

邁入中高齡的45歲時，就可以開始做的超前部署

　　再回到本文一開始所說，許多中年人對於高齡社會下的退休生活充滿不安定感，這的確是許多人共同的困擾，不過要過怎樣的人生，在擔心之餘更必須靠自己的決心與毅力去打造。

　　根據《中高齡者及高齡者就業促進法》，中高齡者是指年滿45歲至65歲之人，高齡者是指逾65歲之人。看起來，在高齡社會下，最好從45歲之後就應該開始超前部署，預備可能的退休後彈性工作，像是：

• 探索退休後可能的工作方向，培養自己需要的專業，甚至是取得證照，以便增加未來退休後仍有機會參與勞動市場的空間。
• 人脈可能是中高齡者及高齡者就業後的助跑器，包括與現職公司的人資單位打好關係，如果能及早長時間經營與建立，相信可以為探索65歲之後的工作機會增加勝算。

　　至於目前年齡已達中高齡者，千萬不要被用人單位一次的冷眼就放棄了求職的努力，其實政府目前在各地設置有銀髮人才服務據點，提供全時、短期性、臨時性、部分工時等適合年滿55歲之中高齡者及滿65歲之高齡者就業機會的媒合。如有需要，請務必尋求必要的協助！ 

最後更新日期:111-03-02