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銀髮專欄

專法一上線,就業無齡限

  • 發佈日期:111-01-12

撰稿者:臺北市政府勞動局勞資爭議調解人/委員 張宏彬

少子化及高齡化帶來勞動力缺口
  勞工愈來愈老,根據主計總處公布的人口普查發現,台灣65歲以上老年人口較10年前增加122.6萬人,工作年齡人口也首次出現負成長,減少了16.9萬人,且台灣受僱員工平均年齡達40.2歲,其中45歲以上的就業人口,佔了將近33%,25歲至44歲的勞工由62.2%降至58.1%,比例逐年下降,職場老化現象顯著。受到人口高齡化影響,除了勞工平均年齡逐年提高外,退休人數也逐漸攀升,近幾年來勞工退休人數都超過10萬人。
  且自111年起,勞工須年滿63歲才有資格請領勞保老年年金,隨著勞保年金的法定請領年齡逐年提高,勞工的退休年齡延後已成趨勢,另外加上台灣少子化問題嚴重,導致勞動力出現短缺,這種「生不如死」的現象使得就業市場結構產生改變,中高齡和高齡勞工的投入是時勢所趨,所以政府在109年推動《中高齡者及高齡者就業促進法》(以下稱「專法」)以促進中高齡者及高齡者的就業穩定並保障其就業權益。

禁止年齡歧視,中高齡及高齡求職路出現曙光
  《專法》中最重要的觀念,就是「消除年齡歧視」及「營造友善的中高齡及高齡職場氛圍」,政府致力於留下「高年級生」在職場,故《專法》中明定禁止年齡歧視專章,雇主對求職或受僱的中高齡者和高齡者,在招募、進用、分發、薪資給付等項目,不得以年齡為由有直接或間接差別待遇。在人力銀行的調查指出,企業普遍認為,中高齡勞工雖然有著穩定性高、抗壓性強、實務經驗豐富、具責任感等優勢,但若實際聘僱仍有年齡的顧慮。但缺工問題已是燃眉之急,中高齡者及高齡者勞工投入就業市場也成常態,以就業市場及勞工個人角度觀之,實為各取所需,在此也建議中高齡者及高齡者求職前可善用職業訓練,以習得新觀念、新技術,讓「年齡歧視」不再是求職的阻力。

失業中高齡者及高齡者再就業補助
  目前政府對於失業中高齡者及高齡者已有多項的就業促進措施,包括:免費職業訓練、職業訓練生活津貼、臨時工作津貼、創業貸款利息補貼及跨域交通補助等,在《專法》施行後將擴及65歲以上高齡者適用。
  除此之外,《專法》第26條明訂:主管機關對於失業之中高齡者及高齡者,應協助其就業,提供相關就業協助措施,並得發給相關津貼、補助或獎助。依據《專法》第27條規定所訂定的《失業中高齡者及高齡者就業促進辦法》第3條,對其之補助、利息補貼、津貼或獎助措施有以下6點:
1.職業訓練補助。
2.創業貸款利息補貼。
3.跨域就業補助。
4.臨時工作津貼。
5.職場學習及再適應津貼。
6.僱用獎助。
  不論是想要學習第二專長,新觀念新技術者,有職業訓練補助來相挺;還是異地就業的交通費、或搬遷、租屋等,有跨域就業補助為你找出路;為鼓勵雇主僱用失業的中、高齡勞工,提供每個月中高齡1.2萬、高齡1.5萬,最長12個月的僱用獎助等。這些措施多管其下,對失業的中高齡者及高齡者來說是重返職場的好幫手,求職者可挑選適合的項目善加運用,開啟職涯的第二春。

年紀不是問題,企業僱用或留用中高齡及高齡者勞工有獎助
  大齡勞工普遍人生閱歷豐富,具有責任心,工作能力也不弱,如早早退出職場是人力資本的流失,更是雇主的損失。所以對在職中高齡者及高齡者,首重協助穩定就業,延緩退出職場的時間,另一方面要提升雇主繼續僱用或留用大齡勞工的意願。
《專法》第21條明訂:雇主繼續僱用符合《勞動基準法》第54條第1項第1款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間,中央主管機關得予補助。補助的方式在《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》第20條:雇主依本法第21條申請補助者,應符合下列資格條件:
一、繼續僱用符合勞動基準法第54條第1項第1款規定之受僱者,達其所僱用符合該規定總人數之30%。
二、繼續僱用期間達6個月以上。
三、繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
《同辦法》第22條規定補助的標準為:
1.雇主繼續僱用期間滿6個月,自雇主僱用第1個月起,依受僱人數每人每月補助1萬3千元,一次發給6個月僱用補助。
2.雇主繼續僱用期間逾6個月,自第7個月起依受僱人數每人每月補助1萬5千元,按季核發,最高補助12個月。
  為支持中高齡者及高齡者穩定就業,鼓勵雇主指派其所僱用之中高齡者及高齡者勞工參訓,強化就業職能,提高工作力,在《在職中高齡者及高齡者穩定就業訓練補助實施計畫》,也提高企業派訓大齡勞工的補助,訓練課程可申請70%的費用補助。
  多項獎助措施鼓勵雇主繼續僱用65歲屆齡退休者,企業對進用大齡勞工的顧慮可以運用職務再設計,排除大齡者的就業障礙,如此企業不但可以申請獎助,同時可以改善日漸嚴重的缺工問題,誰說65歲就是職涯的終點?現今國人的平均餘命延長,職涯的保鮮期必須打破過去想法思維,專業也非能為年齡所囿,大齡勞工若無健康之虞,無需在意他人的眼光,延後退休,發揮自己職場打滾多年的智慧,將待人處世的經驗薪火相傳,對企業、對勞工可謂一舉數得。

退而不休,銀髮大軍再創職涯第二春
一、    以定期契約僱用之
  為鼓勵高齡者退休後再就業,《專法》中放寬了雇主以定期契約僱用65歲以上高齡者,不受《勞動基準法》第9條定期契約須為臨時性、短期性、季節性、特定性工作為限,及定期契約屆滿後視為不定期契約之規定,薪資及定期契約年限由勞資雙方約定。至於定期是指多久?勞動部並未限定定期契約的期限,授權由勞資協商。也就是說,一年一聘、半年一聘、甚或一個月一聘,都不違法,賦予勞雇雙方僱用彈性。且考量高齡勞工可能因年長,體力及健康逐漸下滑等因素,明訂定期契約履約滿3 年後,勞工可主張終止契約,不因此負違約之責。另外,在定期契約期間不適用《勞動基準法》第54條滿65歲得強制退休規定,以保障高齡者的就業權益。

二、    退休準備及再就業規劃之輔導及補助
  《專法》第29條規定:雇主對於所僱用之中高齡者,得於其達勞動基準法第54條第1項第1款所定得強制退休前1年,提供退休準備、調適及再就業之相關協助措施。雇主依前項規定辦理時,中央主管機關得予補助。
《退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法》第3條:雇主依《專法》第29條提供下列協助措施者,得向中央主管機關申請補助:
1.辦理勞工退休準備與調適之課程、團體活動、個別諮詢、資訊及文宣。
2.辦理勞工退休後再就業之職涯發展、就業諮詢、創業諮詢及職業訓練。「中高齡者退休後再就業準備訓練補助實施計畫」補助雇主指派年滿64歲之員工參加退休後再就業準備之職業訓練,提供70%的訓練費用補助,每一雇主每年最高以50萬元。

總結
  為了提升中高齡者與高齡者的勞動參與率,政府頻頻鬆綁法規限制,減低銀髮勞工的就業阻力。提醒銀髮勞工在職場上發揮餘熱的同時,也要留意自身權益的保障,不論勞工年齡多少、有沒有領過勞保老年給付,雇主每月要為勞工提繳薪資6%的勞工退休金到勞工個人的帳戶。而65歲以上勞工未領過勞保老年給付,雇主要為其投保勞保普通事故及職業災害保險;若65歲以上勞工已領過老年給付,雇主可以為其單獨投保職業災害保險。在目前法制下,並未強制雇主一定要為65歲勞工投保職業保險,《勞工職業災害保險及保護法》已在110年4月通過三讀,將於111年5月1日上路,屆時,受僱於登記有案事業單位勞工,一律強制納保。
 

最後更新日期:111-03-02

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