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銀髮專欄

臺灣地區銀髮就業的一些想像

  • 發佈日期:2017-12-14

撰稿者:郭振昌(前台北海洋科技大學健康照顧社會工作系副教授兼系主任/社會工作師)

摘要
經審視經濟合作暨發展組織(OECD) 高齡化和就業政策三項主軸建議後,可參採對臺灣地區尚未做並具較創新意義的有分階段/漸進性退休(phased retirement)、依生產力/能力而非依年資的敘薪制度,以及青銀共擔等三項,但其前提是勞雇雙方需有共識者可先行試辦。
本文
在人口高齡化和公共社會支出尤其是退休金給付持續性壓力的背景下,給銀髮族(55歲以上)更好的工作激勵和選擇至關重要。 經濟合作與發展組織(OECD)正在對政策進行新的審查,透過培養銀髮族就業能力,工作流動性和勞動力需求,鼓勵更大的勞動力市場參與。 該審查將以2006年發表的主要多國報告“活得更長,更長期工作”( Live Longer, Work Longer: A synthesis report)提出的政策議程為基礎。審查工作包括若干活動,特別是評估最近政策改革影響的國家案例研究, 確定良好做法措施。根據審查結果,在經合組織關於高齡化和就業政策理事會的建議書下,於2015年12月編製並通過了一套經合組織鼓勵和支持銀髮就業的政策準則。
2015年12月經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development,OECD)就業勞動和社會事務委員會的高齡化和就業政策三項主軸建議,頗具啟發性:
一、加強對員工建立更長期職涯並繼續在較高年齡工作的激勵措施:
(一) 透過確保養老保險制度根據預期壽命的增長退休金,同時確保養老金的充足性和可持續性;和
(二) 透過更多的工作和退休過渡的靈活性,鼓勵更長期和更令人滿意的職業,包括透過促進分階段/漸進性退休(phased retirement),更好地平衡工作和照顧,並允許養老金與工作收入相結合。
二、鼓勵雇主留任和僱用年長員工:
(一) 透過防止年齡歧視和公眾宣傳運動的措施,消除招聘、晉升和培訓過程中的歧視,以及與雇主和員工代表合作和協商就業留任措施;
(二) 採取平衡的就業保護方法,確保年齡不是確定就業保障的標準,同時促進更好地獲得年長員工的優質就業機會;
(三) 在與雇主和員工代表進行密切磋商和合作的同時,設法勸阻或進一步限制雇主的強制性退休;
(四) 鼓勵雇主和員工代表確定機制,以促進所有年長員工,甚至是處於脆弱狀態的年長員工,包括審查其製定薪酬的做法,以反映生產力和能力,而不是年齡;
(五) 鼓勵雇主透過公共和私人舉措來管理年齡多樣化的勞動力的良好做法,為諸如促進不同年齡組別的知識和經驗交流等問題提供指導,並調整工作責任和工作時間安排,以適應不斷變化的能力的工作人員及其家庭責任,並考慮到年長員工的教育、健康和身體能力的提高。
三、提升員工的就業能力,以期加強年長者的就業機會
(一) 透過提供指導服務,加強員工培訓,並確保對培訓進行調整,以反映不同年齡的員工的經驗和學習需要,包括加強非標準形式的就業培訓,透過適應教學和學習方法和內容,來滿足他們的需要,鼓勵在職業生涯中增加對技能發展的投入,提高培訓的吸引力;
(二) 向求職者提供有效的就業援助,不論其年齡如何,但針對那些最具有長期失業風險的群體,同時確保年齡較大的求職者與年輕求職者在積極尋找工作方面獲得失業給付金有相同的義務,而且在獲得有針對性的再就業服務方面也享有同樣的權利;
(三) 透過廣泛的策略來改善工作條件,提高各年齡段員工的就業品質,加強工作場所的安全和身心健康,減少危險和艱苦的工作的發生,平衡職業和家庭責任,基於員工的工作經驗和能力變化,促進其工作流動性。
經審視該等政策準則建議,對臺灣地區尚未做並具較創新意義的有分階段/漸進性退休(phased retirement)、依生產力/能力而非依年資的敘薪制度,以及青銀共擔等三項,茲再分別申論下:
一、 分階段/漸進性退休方面:
       中華人力資源管理協會2016年經訪談業界專家彙集勞動力相關議題後,編成問卷對全國百家企業進行量化調查,面對高齡化與少子化的可能勞動力不足處,針對企業目前推動對策與期望政府支援的措施分別進行問卷調查與訪談後,針對漸進式/階段性退休制度的可行性方面,受訪對象中有高達54.9%的人認為適用漸進式退休年齡者,因工時逐步縮短,所以工時應該開放彈性,由勞資雙方在一定條件下議定,而企業則應輔導漸進式退休之資深同仁,轉成導師職(mentor)或資深講師,在離開職場前,將知識及技能傳承給後繼員工。
       很多國家政策跟企業實務上,都在討論漸進式退休的機制,並透過回聘或導師制作為配套,中央或可研議分階段/漸進性彈性退休法規。其最大障礙在確定給付年金(defined benefit pensions)下,退休人員的退休金有時將取決於退休前幾年的收入。在這種情況下,在退休前選擇半年金半工資的老年人可能會失去所有未來養老金給付的一半。事實上,據估計,在這樣一個體系中,年收益下降10%可能會轉化為終身財富損失的年收入的150%。沒有理性的員工會選擇這樣的退休金的兼職工作。如採確定納費年金(defined contribution pensions)不會產生同樣的問題,因為給付是以個人賬戶中的金額為基礎的。在這種情況下,在退休前的最後幾年工作半年的人對個人賬戶的貢獻較少,從而獲得較低的給付。但是下降幅度很小,終生財富損失不及年收益的150%。
二、 依生產力/能力而非依年資的敘薪制度方面:
       依調查統計顯示,無論雇主或中高齡員工對中高齡者就業促進法此一專法有所期待,蔡英文總統的勞動政策六大主張要推動「中高齡(者)就業專法」,其專法的目的在建構友善中高齡的就業環境,其實可增修訂就業服務法明細就業年齡歧視規範;增修訂違反勞動基準法第54條勞工65歲前非法解僱者(逼迫提前退休)處以罰鍰或刑罰;提高中高齡者的勞動參與可透過推動彈性/部分工時,故筆者主張不必新訂專法,增修訂現有相關法令即可,以免曠日廢時,除非有一些創新亮點,否則勞雇雙方期待愈大,失望也會愈大,如在有勞雇雙方有共識前提下試行薪資調整制--或以年資敘薪改以生產力或績效敘薪等。
       透過勞資協商試辦中高齡勞工以生產力和績效敘薪取代以年資敘薪:雇主不願意留用中高齡員工的主要原因除了健康體能因素之外,就屬中高齡者生產力降低卻又需墊高薪資,或許可以嘗試部分國家如美國、南韓、新加坡已經在辦理的以生產力或績效敘薪制度取代年資敘薪制度,但前提是勞雇雙方要協商,可以嘗試鼓勵有意願的勞雇雙方先行試辦。
三、 青銀共擔方面:
       強化中高齡者職務再設計的多元性,無論從公司想留用提早退離職場員工的主要考量乃基於經驗傳承或者留用擬提早退離職場員工的主要作法中職務調整、混齡編組、減輕工作負擔、彈性工作時間等等,在在突顯職務再設計的重要性,因此中高齡職務再設計,不應只有給經費補助的就業輔具、工作機具或設備、職場環境改善等等,可多嘗試開拓其他的多元性改善工作條件與調整工作方法,如廣為宣導與推動 青銀共擔或代間工作分享制度。
       其具體做法經歸納可能的模式,計有:
(1)銀髮主管讓位給青年員工;(2)實施相互導師制度;(3)階段性退休搭配部分時間工作;(4)退休後再回聘,改成部分時間工作顧問;(5)接班人計畫;(6)資深員工搭配產後回任年輕女員工;(7)導入中高齡者薪資遞減制;(8)跨世代專長工作重組;(9)配合跨世代工作時段差異的職務互補;(10)跨世代親友合作;(11)其他企業自行研擬企業活化的代間工作分享模式。目前以跨世代互為導師、接班人計畫、跨世代專長工作重組互補等3種模式的績效較為明顯,可詳見筆者今年主持的「代間工作分享行動實驗計畫」期末執行報告。

最後更新日期:2017-06-04

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