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企業專欄

突破守成與創新的兩難議題:淺談跨世代管理

  • 發佈日期:2018-08-21

撰稿者:葉俊偉(東南科技大學企業管理系助理教授)

撰稿者:葉俊偉(東南科技大學企業管理系助理教授)

       近年來台灣地區的人力資源議題不斷,例如基本工資的調漲、一例一休政策的通過、年輕人力與優秀人才的外流、軍公教年金的新方案實施、退休年齡的延後...等不一而足。企業在面對經營成本不斷調高、獲利微薄的狀況下,又要應對上述的各項議題,可說是很艱鉅的挑戰。這其中,少子化與高齡化,可說是我國在人力發展上遭遇到的最大困境。企業主都認同,人才是企業賴以生存的最重要資產,但少子化以及年輕與優秀人才的外流,已經逐漸造成我國人才的短缺,各個企業在招募上將會越來越捉襟見肘,此時對於資深員工的延後退休,或是改變招募方向,開始招募中高齡員工,也成為另一種趨勢。在同一個組織裡,分佈著不同世代的員工,四年級生準備要退休、五六年級生通常已經擔任較高階的主管、七年級生是中階主管、八年級生則剛進社會。他們的成長背景不同、學經歷不同、學習能力與速度不同,看待事情的價值觀更有相當大的差異,如何進行這種跨世代組織的管理,將是未來管理的重要任務。

一、 人口的變化與企業人力組成的趨勢

       不可否認的,台灣已經進入高齡化與少子化的社會,產業在人才招募的過程中,越來越感覺到招募的困難;加上台灣地區經濟景氣的狀況仍舊不佳,因此年長的員工往往不敢辦理退休,能做多久是多久。許多公司裡會有不同世代的工作者在組織裡共同合作,這樣的現象並非今日獨有,只是以往的社會較為保守,資訊科技的影響也不高,在傳統的管理觀念之下,年長的員工通常具有絕對的權威角色,年輕的員工則多半是絕對服從,等待自己年資不斷累積,才逐漸有表現的機會。但時至今日,資訊科技有了爆炸性的進步,許多工作任務不再由年長者享有絕對的優勢,加上年輕世代講究勇敢表現自己、不怕失敗,使得各個世代間形成了極大的價值觀差異,往往造成公司在管理上的困難,輕則影響公司運作,重則危及組織生存命脈。

二、 跨世代管理在策略性人力資源發展上的重要意義

       做好跨世代管理是一件不容易的事情,但既然人才是公司最重要的資產,我們不妨從策略性人力資源發展的角度來看待這個問題。任何組織在面對變遷快速的科技與社會時,都必須謹慎評估企業的優缺點與競爭優劣勢,從企業的願景、使命、價值觀等核心內容,發展出短中長期的策略,並且訂定詳細的計畫,以便依據計畫逐步完成這些策略目標;在達成組織所訂定的策略目標與短程績效指標的過程中,最重要的是著手發展組織內的人力,對應跨世代管理這樣的難題,組織可以針對不同世代以及不同部門職務的員工,賦予不同的發展方向與訓練內容。例如較為資深的員工,可能對於電腦系統與各項平台的使用,或者新型態的行銷方式(如直播、網路行銷、口碑行銷等)較不熟悉;較年輕的員工,則可能對於傳統的行銷方式,或者年長者建立與維繫人際關係的方式並不瞭解,管理者必須將人力運用在最適合的地方,也要讓不同世代之間有溝通交流的機會。例如在不同主題的教學訓練過程中,讓年長者與年輕者都有機會擔任帶領與指導者,透過互相的指導與練習,甚至是衝撞與解決問題的過程,可以讓不同世代的員工有進一步相互瞭解的機會,進而交換經驗與訣竅,組成跨世代團隊,共同為組織目標而努力。年輕的員工較具有創新的能力,凡事也比較具有衝勁;年長的員工則具有豐富的社會歷練與守成的能力,凡事比較講究謀定而後定。這兩者之間並沒有優劣之分,只是在不同的場合有不同的應用。

三、 如何善用並兼顧年輕人的創新與年長者的穩定

       既然人口變化的浪潮已經來臨,企業主也面對更嚴峻的跨世代管理難題,筆者在這裡要分別針對年長員工、年輕員工以及企業高階管理者,提出一些建議以供參考。對年長的員工來說,首先要拋開自己對年輕人的刻板印象,先將自己的價值觀放在一邊,試著練習傾聽而非說教,仔細觀察年輕員工的優點與長處,多給予鼓勵與支持;對年輕的員工來說,要對年長的前輩表現出基本的尊重,除了做好自己本分的工作之外,也要積極任事,表現出年輕人應有的衝勁與活力,並且樂於協助年長員工或與其合作,完成組織所交辦的任務;對於管理者來說,試著營造出更多跨世代的溝通機會,透過公司辦理的各項活動,以及組織的適當分組分工,讓不同世代間有共同合作、解決問題的機會,也讓不同世代的員工都有發揮其專長的機會。

四、 結語

       各種媒體上常常對不同世代提出各種負面的刻板印象。例如認為年長者往往堅持己見、剛愎自用、傲慢固執、總是一副高高在上的樣子,動不動就拿過往的輝煌歷史作為教訓年輕人的說詞;認為年輕人就是草莓族,對壓力的承受度低,整天只想著玩樂,對工作沒有投入也不認真,沒有團隊合作的精神,動不動就發怒,情緒控管能力不佳。但是我們不妨想看看,年長的員工們誰沒有年輕過?我們成長的時代和現在年輕人的時代有絕大的不同,當然不能用過去的標準來衡量現在的年輕人。身為管理者,必須要抓準組織的核心文化與價值觀,在面對跨世代員工的衝突時,不要成為「仲裁者」,而要期許自己作為「溝通者」與「協調者」,試著在不同世代間的組織成員中,找到大家共同的目標;藉由各種激勵的措施與溝通的技巧,讓不同世代都能貢獻自己的能力與智慧,才能創造雙贏的契機。

最後更新日期:2018-10-18

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