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企業專欄

精準面試人才

  • 發佈日期:2018-10-18

撰稿者:呂亮震(輔仁大學工商心理學博士暨擺渡系統設計有限公司共同創辦人/執行長)

撰稿者:呂亮震(輔仁大學工商心理學博士暨擺渡系統設計有限公司共同創辦人/執行長)

       相信各位一聽到「精準面試人才」時,心中應該馬上出現一個聲音:別開玩笑了,人這麼複雜,連自己都未必認識自己了,怎麼有可能做得到這件事;想要在面試中正確辨識出哪一個應徵者才是公司最適配的人才,確實是一件相當不容易的事情;然而,一旦最後做出不恰當的用人決策,輕則讓公司產生未來人員更迭的成本,嚴重的話,甚至可能因找進來的人無法勝任工作時,出現實質的經濟損失;以上是從企業的角度來看,事實上,在人職不適配的情況下,受到影響的不只是企業,對工作者來講也是一種不可逆的職涯沉入成本,因此,面試中如何盡可能的做到精準的適配,求才與求職雙方都應該要負起責任。

       接下來,筆者就嘗試從人境契合(P-E Fit)的觀點來討論如何精準面試人才,契合論的觀點也許在動態性的考量上比較不足,但在實務運用上還是一個相對容易理解與操作的理論基礎;首先,我們必須先了解如何寫出適當的徵才條件,一般來說,中小企業在沒有專職人資人員的情況下,如果要對外招募,在求才管道刊登徵才條件時,常常使出一招殺手鐧,就是彙整其他公司在類似職務所設定的條件後刊登出來,不要說市場中根本不存在這麼完美的人才,對自家公司的求才條件都不甚清楚的情況下,怎麼可能「精準」選才呢;因此,在徵才前有必要先對該職務進行工作分析,才有辦法展開後續的甄選作業。

       筆者曾經私下詢問過一些企業主及人資主管,請教他們在面試時通常是如何判斷應徵者是否合適的?最常得到的回覆卻是:「憑感覺囉~」;無論是否曾經接受過甄選面試技巧的培訓與否,往往到了最後下決定的剎那,還是以感覺做為決策依據,我不否認有些人的「感覺」就是很厲害,每感必中;但是,「感覺」通常只能意會,難以言傳,更無法在事後進行數據分析,驗證徵選方法的有效性;想要「精準」面試人才的第二步,應該要設法取得比較堅實的客觀證據,並以此和工作分析出來的勝任標準進行比對。

       再來就是面試方法與工具的選擇了,相信有許多人都接受過諸如行為面談法(Behavior Interview)之類的訓練,該方法如果設計得當的話,也就是針對工作勝任條件設計出相對應的提問,並且將各種回應行為進行分類評分,用來判斷求職者是否能夠展現出所宣稱的工作能力確實相當可靠;此外,運用測驗也是常用的方法,坊間測驗百百種,每種都宣稱自己能精準選才,筆者的看法是,如果要讓測評工具真正發揮「精準」選才的功能有幾個前提,首先,該測驗確實經過嚴謹研究開發程序才上市,而且使用者須接受過對該工具背後所依據的學理以及運用方式的訓練,才不致誤解及誤用測評結果。

       在此推薦由勞動部勞動力發展署在台灣就業通所建置的「個人與組織適配性評量工具」測評系統,該系統包括提供給個人施測的「TWS台灣工作風格評量」,以及讓企業可以使用的「PPRF組織工作風格分析」;前者可以測出個人在職場中的工作風格,而後者則可以讓企業建立每個職務所需人才的工作風格,是一套可以協助求職者藉由了解自己的工作風格,找到和自己最適配的工作,同時也可以幫助企業分析每個徵才職務的最佳工作風格,再透過演算媒合,從系統人才資料庫中找到最適合該企業所徵求職務的人才;這套測驗解決了過去長久以來許多測驗工具或平台無法做到的「個人與組織適配性」,也就是可以判斷某個應徵者與某家公司招募職務之間是不是合適,畢竟各家公司的組織文化各有不同,對一個相同職務所需要的人才樣貌應該都有所差異,這也是為什麼許多用過測評工具的人都會覺得,測驗的結果也許可以很準確的描述一個人的特質等等,但是一旦要拿來做為用人決策參考時,又陷入難以判斷的窘境,最終還是交給感覺了。

       最後還是要提醒一下,縱使有了嚴謹的程序、方法與工具,如果沒有人可以選擇的話,一切都是空談;因此,回到人才選拔的初始意義來看,建立優職的雇主品牌就是一件最為關鍵的事了,優質雇主品牌對於招募成效的影響力有多大,只要去一趟現場徵才活動就可以充分體會到了;因此,每家企業從內而外都要開始重視「如何吸引人才」這件事,致力做到讓人相信這是一家尊重員工、團隊士氣高以及體質健康的企業,如果能建立良好的企業形象,即使沒有太多的招募活動,人才也會自動上門的,而這也正是能否「精準」面試人才的基礎

最後更新日期:2018-10-18

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