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企業專欄

跨世代職場管理與領導

  • 發佈日期:2019-02-12

撰稿者:中正大學心理系 姜定宇教授

     「現在的年輕人很難帶」,這是在職場中常會聽到的耳語,同樣地你可能也會聽到「誰是不是應該可以退休了」,它突顯出世代之間的差異或是對於年齡的既定想法。不同世代的生活背景差異,會影響一個世代人們的普遍想法和觀點。從只要努力就有機會,就能夠改變人生,到後來經濟成長停滯,甚至是消退,努力不再等同幸福人生的世代。資訊技術的創新與發展,智慧手機與無線網路,徹底改變了人們的溝通模式和取得知識的方式,這是過往世代完全無法想像的變化。在二十年前,也許只有資訊技術人員比較難帶,大家還樂於提早退休享受人生。現在則是每個人都像是資訊技術人員,擁有豐富的網路資源和對訊息掌握的高度自信。而平均壽命不斷延長,整體物價上漲,也衝擊著人們對於未來工作與生活的想像。

       管理本質上比較看重服從,而領導則是較著重於認同。如果只關注服從,基本上就是權力和資源,這是沒有世代差異的,當管理者擁有愈高的權力和愈多的資源,不論是什麼樣的年輕人或長輩,都可以輕易獲取他們的服從。不過,現在的年輕人有更多的自信會選擇離開而不是服從,中高齡工作者有許多人生歷練,也能看穿權力與服從的把戲,所以會有著「部屬年紀比我大的會很難帶」的擔憂。權力和資源或許可以確保員工服從管理,不過卻必須面對較高的離職率、無法留住傑出人才、或是虛應故事的投機者。而高度的服從也代表失去創造力和自主性,對於強調變化和創新的公司來說,基本上是不應該過度重視服從,它所帶來的潛在後果對公司是有實質的傷害。所以必須同時要能獲得員工的認同,也就是領導的成份。

       如何獲得員工的認同是很多企業傷透腦袋的問題,先講幾個困境來具體呈現這項任務上的困難度:1. 給很多錢,不一定能增加認同。員工會覺得這是應該的,也是他們應得的;2. 給很多福利,也不一定能增加認同。也許會讓他們增加一些配合的行動,增加離開這家公司的成本;3. 不讓員工太過操勞,也不一定會有認同。當工作缺乏挑戰性,會讓員工更混,還會抱怨這家公司沒有成長性。如果你會認為中高齡員工不需要挑戰性的工作,那你可能錯了。研究指出中高齡員工在創新與學習新事物上,是與年輕世代沒有差異的。你可能只是看到在公司待很久的員工所展現出的行為,而有這樣的即定印象。這只是篩選後的結果,而非普遍高齡工作者的傾向。對公司經營來說,重要的是有生產力和創造力的人才,年齡這件事,從來不是重點。現在的企業主有幾件事情一定要掛在心上:人才具有高度流動性、所有資訊更加透明、權力是相對的而非絕對的、心理感受重於實質分配、以及人際關係變動性高。從實務上來說,選擇一位頭腦清楚、能夠被企業主信任又有溝通能力的人力資源主管,是可以減少公司很多的困擾。

       不論你是否接受,新世代擁有一些過往世代不太能理解的想法,而這些想法引導著這個世代的年輕人選擇如何工作和生活。以下說明幾個關鍵的新世代特徵供各位參考:

專業與忠誠。年輕世代對專業想法,是指「如果你願意信任我,就應該放手讓我去做」。專業感是一種個人在某項事物上的能力與判斷,可以獲得自己與他人的肯定與認同。就像是過度插手孩子事務的父母,會養出依賴感很重的孩子一樣。而新世代的年輕人更需要能力被信任與肯定的感受。同樣地,年輕世代是可以忠誠的,但與單純的服從不同,而是更重視對公司的認同。當員工自身的價值被認可時,會促使他們對這家公司的認同,而有著忠誠。這樣的忠誠不代表無條件地相信公司所有的作為,更可能是看到公司的錯誤和失誤時,願意提出個人的想法與建議。不服從,在這個情況下卻是忠誠度的展現。

公平正義。員工配合服從與公司的盡力照顧,可能是過往世代的共同心理預期。相較於以往,新一代的員工更加看重個人的權益、個人的價值與尊嚴。新世代將公平正義視為理所當然,挑戰傳統職場倫理,或是吃虧就是佔便宜之類的想法。對於判斷什麼是公平正義的標準,不僅不同世代會有差異的強調,每一個人都可能擁有各自的獨特標準,像是對於年資獎勵的看法,或是對於照顧新進員工的措施。一般來說,會建議先弄清楚自家公司各部門對各類事務的判斷方式和風格,在面試應徵者時即清楚告知。不過長久來說,公司應該要試著逐步檢視,並在維持公平正義上持續努力。

心理距離。新世代的人們,愈來愈多是在都市中成長,家庭組成中子女數多為1至2名,從小被灌輸對人們的不信任和對個人自身安全的保護,這也是當社會進入現代化的後遺症。人和人之間相較於以往,更不容易交心、也更不容易產生感動。新世代的人們還是能夠擁有良好的人際關係,只是起始的彼此心理距離是比較遠的,若是沒有特別契機,新世代的人們並不介意把同事區分在個人私人生活之外,換句話說,儘管是每天相處的同事,也不一定要成為朋友。當然,如果不瞭解新世代員工的感受,你的熱情邀請可能會造成他們的極大困擾。

工作與家庭。時代變化很快,傳統家庭結構的想法,已經遇到很大的困境。在三十年前,還有可能一個人賺錢就能養活全家,不過在現今的產業環境中,大部份的年輕世代是無法獲得如此的經濟條件,家庭不再是另一半應該負責的項目,而是兩個人應該分擔的責任,以往個人為了工作而捨棄家庭可能會被稱頌,在現在的世代中,這樣做會被婚變的可能很高。工作和家庭,不再是取得平衡,而是更清楚區分工作與家庭的界限,新世代員工更加重視屬於家庭的時間和空間。

       另外,對於跨世代的管理者,我有以下三點建議:

把領導視為一種專業。領導是能夠帶領眾人達成目標的能力,所以主管職不必然以年資或年紀為前提。年輕人可以擔任高階管理者,而年長者也可能只是基層員工。沒有領導能力的主管,對公司的危害程度會擴及許多層面,像是部門間溝通協調不易與人員流動率高等問題。當年資不再是擔任主管職的必要條件時,是能夠活化整個公司,並且促進世代之間的交流。

將年資定義為對忠誠度與經驗傳承的肯定。傳統上僅著重在人員穩定度,不過對公司的知識管理來說,年資較久代表著擁有更多有用的知識,而經驗傳承是促進公司世代交流的重要途徑。換句話說,當資深員工為了維護自身地位而選擇隱匿知識,其實是會對公司造成潛在的傷害。

培養有潛力的員工。有潛力的員工是無關年紀大小,或是進公司的時間長短。面對25歲和55歲的員工,很多公司傾向培養25歲的員工,理由是未來對公司的貢獻比較久。這完全是錯誤的預期,年輕員工的生活還未穩定,離職率遠高於中高齡員工,若是僅考量實際上能貢獻公司的時間,應選擇中高齡員工。

       新世代年輕人擁有較高的自信和獨立性,更願意表達自己的想法;中高齡員工擁有豐富人生經驗,能夠從更多的角度判斷事情,在人際互動上也較為成熟。時代在轉變中,職場中的人際關係也在轉變。能夠確實完成所交付任務的同事,可能比什麼都做不好的同事更加值得依靠。平心而論,二、三十年前的我們,也曾經是他人眼中的新世代員工;而現在的我們也莫名背負年紀大就會怎麼樣的負面評價。回想那些曾經的長官和公司,會讓你覺得被瞭解,讓你願意為公司加倍付出,它們會是你在企業管理和領導的最佳引導。

最後更新日期:2019-02-12

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