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企業專欄

領導管理必須知道的三大心法(下) 【激勵制度】

  • 發佈日期:2019-08-29

撰稿者:嵇德明 新北市政府顧問、勞動部、公務人員訓練中心等機構講師,前鼎泰豐主管

此專欄上篇「領導管理必須知道的三大心法」中指出,關於面對員工抱怨的化解技巧工具,可參考馬斯洛(Abraham Maslow)「人類五需求理論」。同理,關於本篇主題【如何激勵員工】,也可適用並依據馬斯洛五需求理論,逐一分析員工時代背景,依不同需求等級,採用不同的激勵策略。 

    組織(企業)之中,分析員工不同的年齡背景,50~60世代(俗稱4~5年級),這群5、60歲在組織中位階,分布於中高層與高階管理階層,需要的是達成人生的目標與自我實現。70至80世代(俗稱6~7年級),這群3、40歲在組織中位階,分布於中層與基層幹部,需要的是滿足社會群體的榮譽感。

    人數占比逐漸增多的一群就是90~00後世代(俗稱8~9年級),這群未滿30歲的Z世代,在組織中的位階分布於基層或中層,由於教育與成長環境的不同,主管與他們除了談錢更要談心,工作背後的唯一目的可能不是「薪水」,追求的關鍵字可能是「夢想興趣與生活品質兩平衡、學習中成長、獲得他人的肯定、發揮專長與工作自由」。

    關於本次主題【如何激勵員工】,在此提供簡單並容易記憶的六個制度與六個方法,給身為主管的讀者參考使用。

激勵六制度

一. 工作說明書制
    工作分配不均、相互推卸、權責模糊,經常是員工相互勾心鬥角的起源,避免這種現象產生,製作詳盡且正確的業務職掌工作說明書非常重要。如果都能依據「職務說明」逐條達成,那就算達成薪酬與任務的對等關係,也就不用特別費心給予特殊獎勵了。

二. 輪調、晉升、獎懲制
    依照工作績效施予 「輪調」,可以減少「苦缺」、「閒缺」、「久任一職」、「單一技能」等現象。設計一套公平公開的「輪調、晉升、獎懲」制度,讓符合或不符標準的員工,都能依據規定辦理,終結檯面下各種不合理模式陋規。

三. 決策權、投票權、考核權制度
    有達到績效標準的部屬,當有關鍵性議決案件時,可賦予決策權、投票權、考核權。此舉可大幅提升員工在組織中被重視的感覺。

四. 目標管理(MBO)制
    多數員工其個人績效指標(KPI)是到職時就被賦予的,沒有思考與討論空間。如果改為實施目標管理(MBO)制,將可尊重個人的差異化,並調整薪酬與績效的對等關係。

五. 訓練制、證書制
    訓練制度可以展現出企業在員工職能投資的決心。如果採取最高規格的「公費」與「公假」方式訓練,更能換取員工對企業的向心力。
    制定證書頒發標準,則是將所有符合標準的員工,採取公開隆重的方式,對員工頒發證書,可換取員工的高度榮譽感。

六. 薪資級距制,各類禮金、獎金制度
    制定此類制度,可以讓員工能夠依循規範內公平競爭,貢獻心力與獲得報酬。

激勵六方法

一. 言行關懷法,抱怨處理法
    對於員工除了工作領域外,更須建立一套常規與方法來定期關心他們的健康狀況、日常生活、家庭成員、工作抱怨、低落士氣。

二. 環境品質提升法
    國外研究指出,企業提供職場健康促進服務,可減少員工病假缺勤、醫療費用、員工傷殘賠償,等同花費1美元即可節省約6美元支出。打造健康優質職場環境已經是世界趨勢,健康的員工是企業珍貴的資產。優質職場環境建置方法,除免費定期健康檢查、舉辦員工運動、員工餐廳、互助關懷活動、站立式會議、工作空間改造、建置托嬰中心、幼稚園、職場健康地圖、員工社團,及鼓勵多運動少搭電梯,多走樓梯,打造樓梯空間藝術與舒適空調改良,和鼓勵多運動,改用自行車通勤上下班,建置高級自行車停車場及新建員工淋浴空間等,其好處可降低員工病假率、醫療保險支出,並可提高生產量、工作滿意度,以及提升企業的形象。

三. 讚美表揚法
    世界冠軍麵包師傅吳寶春,店內的員工大部分都是未滿30歲的年輕人,在員工激勵技巧中,運用一種有趣的小工具來激勵員工--「荔枝卡」。吳寶春選擇「荔枝」巧妙之處有二:一是「荔枝」發音類同「勵志」;二是世界冠軍麵包的關鍵原料,就是「荔枝」。
    「荔枝卡」卡片有區分大荔枝卡與小荔枝卡,依據員工貢獻大小來頒發。「小卡」用在固定的會議場所中公開表揚並致贈特殊的小禮物;「大卡」則是對重大貢獻者表揚並致贈更為特別的禮物,例如海外旅遊、全額贊助員工參加世界比賽。
    上述這個企業做法就是一個巧妙運用讚美法來激勵員工的案例。

四. 以身作則法
    主管一份身教,多過九份言教。 企業組織內,幾乎都有用文字與規定加以明確的規範,但是對於主管或是雇主的有形之言語行為與無形之形象,卻很少用文字來規範,但是影響最大的,卻是這一類。

五. 信任授權法
    如果主管的管理風格是親力親為,事必躬親,將會阻礙員工的思考與問題解決能力,遇到狀況只能等候主管解決。這種情況只是讓部屬成為主管的附屬品,表面看起來,主管對這個單位非常重要,但是在角色無可取代的背後,主管本身職涯發展,也將面臨無法調整職位與晉升。
    好的主管能夠讓部屬都敢於負責,讓他們勇於承擔責任,而不是將所有事情都一肩扛起,累死自己。主管與部屬能夠互相腦力激盪,整個團隊就會變得更有朝氣,部屬也能夠獲得激勵。

六. 獵才法、競爭法
獵才法:
    主管在平日與各類任務進行時,可用觀察記錄法,紀錄每位員工的行為。這種紀錄用途很廣,用途之一,可作為選拔儲備主管與獎金頒發的依據。
競爭法:
    這種激勵部屬的方法,將部屬的工作表現量化,彼此良性競爭,按時在公開會議中,公布結果。
    微笑服務,每個服務業都非常重視,但是如何不由主管時時刻刻提醒,而是讓員工從內心督促自己,要隨時面帶微笑,卻不容易。展店14國約有146間分店的國際知名餐飲集團—鼎泰豐小吃店,就設計一個「微笑天使」選拔活動,運用全店票選與主管考核,每個月選拔「微笑天使」,當月的天使,可獲得獎金五千元。為了避免員工對此競賽出現短期、暫時性的好表現,又追加設計一套方法,如果獲選每月「微笑天使」連續達三個月,將對此員工實施調薪,每月加薪三千元。該集團另外的「競爭激勵法」,就是廚師晉升考試制度,運用明確公開的晉級考試制度,讓用心積極的員工,得以運用定期舉辦的考試制度,通過實作考試後快速獲得晉升,不用像多數企業,晉升必須等待規定的任職年限。
    鼎泰豐這個「競爭激勵法」,同樣的,也可以讓躲在暗處,懶惰散漫的員工,在照妖鏡前現形。前廚與後廚師傅,都需參加原有階級的定期考試制度,未通過實作考試者,將受到降級減薪的處分。

結語
    大多數中小企業主管,最傷腦筋的問題中,幾乎都是「沒有財力花大錢激勵員工」。其實高薪與獎金只是眾多激勵方式之一,如果能夠善用激勵方法,協助部屬找到人生價值和自我肯定,並讓員工感覺榮耀與被重視時,員工對於金錢,就不是那麼非常重要了。

最後更新日期:2019-08-29

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