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企業專欄

接納差異,創造融合雙贏:高齡社會人力資源多樣化管理(Diversity Management)

  • 發佈日期:2019-10-28

撰稿者:周玟琪 國立中正大學勞工關係學系教授

一、 認識與掌握台灣「超級快速」人口老化趨勢的重要性

根據最新的世界人口推估報告(World Population Prospects 2019),世界各國都持續面對程度不等的人口老化問題。目前全世界65 歲以上人口比率平均為9%,歐洲與北美已來到18%。東亞與東南亞平均大約為11%,台灣目前已超過14% (2018),65歲以上人口數超過340萬人,並將以相對最短的時間7-8年在2025-2026年進入超高齡社會,接著在2060年與日本及韓國並列最老化的國家,65歲以上人口將突破40%。這個相對最短的時間為何有著重大意義,主要是歐美國家有相對較長的時間如50-150年不等的時間去因應人口老化問題,但台灣、韓國、新加坡與日本等國,相對的從高齡化社會(7%)到超高齡社會(20%)所經歷時間卻僅有30多年左右,因應時間較短。
然而高齡社會的挑戰是非常全面的,因此及早的整體準備、政策規劃與實務因應,已被證實相對具備較高經濟效益(OECD 2001; 2002)。高齡社會發展經驗早台灣20年的日本,目前65歲以上人口佔了28.4%,人口數約有3,588 萬,其中有862萬仍在就業(中央社 2019)。日本政府在1995年通過高齡社會對策基本法,主要包括以下五類面向「就業與所得」、「健康與福祉」、「學習與社會參與」、「生活環境」、「調查研究與全民參與」,落實執行其基本政策(周玟琪  2007)。

台灣長者目前平均餘命來到80歲,而健康平均餘命則是71.2歲,換句話說,70歲之前仍有多數長者是相對健康的,因此,管理學之父「彼得.杜拉克」在其「下一個社會」這本書就曾提到,隨著人口老化,未來不論你願意不願意,都有可能至少要工作到75歲才能退休。
因此,在傳統的人力資源管理模式之外,我們可發現歐美國家因應全球化與人口結構變遷,對於不同文化、族群、國籍、年齡、性別、性傾向、身心障礙等群體,有朝著平等對待與尊重差異的價值發展趨勢(平等就業Fair Employment),我們可將其稱為「多樣化管理」(Diversity Management),組織也可能因為新觀點的引入,創造組織的新氣象與新認同,進而在互相接納與包容,激發與提升每一位工作者的最好潛力,並為組織帶來豐盛與生氣蓬勃的組織文化。
台灣55-64歲長者目前的就業率大約僅有45.9%,人口老化程度與台灣相近的韓國已達到66.8%;日本則是75.3%,如果我們觀察經濟合作發展組織(OECD)的平均值為61.7%,可發現台灣落在倒數第四,僅略高於土耳其、盧森堡與希臘。台灣女性的勞動參與在中高齡之後與男性的差距顯著的擴大,宜有所改善。

圖一:2018年台灣與OECD 55-64歲就業率的比較敬陪後座
圖一:2018年台灣與OECD 55-64歲就業率的比較敬陪後座

Source: OECD (2019), Employment rate by 55-64 age group (indicator). doi:10.1787/084f32c7-en (Accessed on 31 May 2019)

 

圖二:台灣65歲以上勞動參與率與亞洲其他主要國家相對照也是敬陪末座 資料來源:勞動部國際勞動統計(2017)
圖二:台灣65歲以上勞動參與率與亞洲其他主要國家相對照也是敬陪末座 資料來源:勞動部國際勞動統計(2017)

圖三:台灣、韓國、日本與美國女性在不同年齡層的勞動參與率 資料來源:勞動部國際勞動統計(2017)
圖三:台灣、韓國、日本與美國女性在不同年齡層的勞動參與率 資料來源:勞動部國際勞動統計(2017)

二、 台灣的中高齡者與高齡者就業促進法草案:立法精神與價值

工作在高齡社會的脈絡下基本上有五大核心價值:包括有助於經濟安全、社會參與、健康促進、生活品質提升、落實世代正義與合作(周玟琪 2007)。工作又可分成有酬工作與無酬工作。在過去我們往往以為老了還要工作是命不好,但前所未有的百歲長壽時代來臨,在身體健康的狀況下,如能從事適性與適量的專業或是服務性工作,都將有助於健康、減緩老化與人際連結,進而減少醫療支出。
研究者在2007年協助勞動部進行高齡社會勞動政策白皮書研究報告,就以推動活力老化(Active Ageing)與生產力老化(Productive Ageing)為兩大核心方向,並透過友善職場與多元選擇,達到個人面向的五大目標:活力、自主、機會、參與及尊嚴及社會面向的五大目標:包括促成社會參與、提高社會品質、縮小社會差距、追求永續發展與落實世代正義。

圖四:台灣高齡社會勞動政策願景圖 資料來源:台灣高齡社會勞動政策白皮書研究報告(周玟琪 2007:31)
圖四:台灣高齡社會勞動政策願景圖 資料來源:台灣高齡社會勞動政策白皮書研究報告(周玟琪 2007:31)

日本在1971年、韓國在1991年、新加坡於2012年都分別通過支持其中高齡與高齡者持續就業的相關法案,台灣在2019年經過勞動部2-3年的討論與研擬,終於在今年7月 25日通過行政院的會議,送出「中高齡者與高齡者就業促進法」草案至立法院。
為了建立社會對高齡社會人力運用的正面與積極因應的態度與作法,和創造友善年齡與促進世代合作的工作職場,我們可發現相關的立法重點,主要包括一、禁止年齡歧視:在就業服務法第五條之外,另外再重申年齡歧視禁止的重要性,並鼓勵與促成世代間的合作,鼓勵/獎勵企業發展友善年齡職場;二、提供穩定就業措施,包括職場健康促進、職務再設計與轉介長照資源與服務;三、促進失業者再就業;四、高齡人力與退休人力的運用。目前因應人口結構趨勢,除了放寬雇主以定期契約雇用65 歲以上高齡者,補助繼續留用或雇用退休高齡者,並將推動退休準備教育與設置退休人才資料庫,以利第二人生開展。
另外,除了企業端的就業機會開發與媒合之外,也明訂中央主管機關得進行銀髮人力創新服務模式之試辦與推廣、友善職場與世代合作之倡議、銀髮人才服務據點工作事項之輔導與協助,和地方主管機關得成立銀髮人才服務據點,開發臨時性、季節性、短期性、部分工時、社區服務等就業機會與進行媒合,並協助雇主聘僱專業銀髮人才傳承技術與經驗,提供勞動法令諮詢與服務與推廣世代交流與合作。
政府為了支持與鼓勵雇主進行向上提升的轉變,在現有的「就業保險促進就業實施辦法」中,亦有支持雇主的事項,如協助雇主改善工作環境及勞動條件;促進職場勞工身心健康、工作與生活平衡;另外亦有對於中高齡勞動者的「職務再設計補助」,企業雇主或是人力資源主管可向各地就業服務中心諮詢。勞動部勞動力發展署在北高已設置「銀髮人才資源中心」,目前在嘉義市政府與彰化縣政府也受到支持,期許未來中央與地方都能繼續有好的交流與合作,為各地的需要相關服務的勞動者、雇主與人力資源主管等,提供更便利與友善的就業服務。
綜觀目前草案的內容,我們可發現雖然經過長達十多年的倡議,終於出現此草案的雛形,內容與架構體系,亦能結合與呼應國際發展趨勢,包括世界衛生組織在2002年提出的「活力老化」政策架構,到2012年宣告「活力老化與世代團結並進的重要性」。另外,臺灣在2015年年底也修正通過「老人福利法」,將65歲以上老人的就業,明訂勞動部為高齡者就業的主管機關,因為在既有的就業服務法第二條,將45-65歲定義為中高齡者。因此,未來如果能順利通過「中高齡者與高齡者就業促進法」,將是我國因應高齡社會乃至於超高齡社會,在人力資源運用的重大突破與里程碑。

三、 從接納差異,創造融合雙贏: 企業社會價值與社會責任

聯合國在2015年曾提出十七項永續發展目標(Sustainable Development Goals, SDGs),其中第八項提到「促進包容且永續的經濟成長,達到全面且有生產力的就業,讓每一個人都有一份好的工作」;第五項提到「實現性別平等,並賦予婦女權利」。年齡隔離、性別與性傾向隔離、種族隔離等都是人為的社會排除與社會框架與阻礙。文明進步的社會,宜促進彼此的接納、互助與團結,而不是歧視、對抗與分裂。反歧視、促進實質平等與支持多樣性的發展,才是積極面對目前各項隔離與排除的正確方向。相同的給予相同的對待,是形式的平等;不同的給予不同的對待,才有助於實質平等的落實。
提倡與重視「多樣化管理」也可能是組織人力資源再造、重組與翻升的機緣,進而成為人力招募上的競爭優勢與利基(comparative advantage),政府對於企業促進中高齡者與高齡者就業有貢獻者,在草案中也提到得予以獎勵。對於友善員工與年齡因為不論是對組織的員工、管理者,對於消費者與投資者,善待組織不同家庭生命週期的員工措施,不論是相關彈性工時、職務再設計、休假制度與退休制度,其實也是善待我們自己與家庭成員。 
    「愛人如己」(Love Others as Yourself),已不再只是在道德與行為層次,在當今量子物理學的跨域性「量子糾纏」現象,也都反覆證實,我們對待員工的善念,員工一旦能有所感受或感應,將可能啟發與帶動更大的能力與潛力,進而創造更為豐盛及互相體諒的組織文化,祝福大家一起來啟動與體驗新的工作與人力資源管理經驗!

 

最後更新日期:2019-10-31

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