一、青銀共融的時代

       臺灣已於2018年正式邁入「高齡社會」，且勞動人口從2016年起將以每年18萬人逐年遞減。因此，如何推動青銀共融的友善職場、讓職場高年級生展現傳承的職場力量，將是促進人力資源中提升高齡者參與及穩定化全球各國勞動力市場的重要議題。

       根據國發會（2020）「中華民國人口推估 （2020年至 2070 年）」報告中，顯示人口結構急遽朝高齡化的產生變動[1]。在目前所稱「不老時代」中，展現出職場中高齡及高齡者職涯中累積的專業知識與技能，更在網路新世代及傳統產業中逐漸呈現出所謂的銀色力量。從跨世代溝通青銀合作新模式來看，高齡者與青年世代在共事時，高齡者應排除倚老賣老的心態，在工作過程應適時「反向思考」及傾聽青年的觀念與想法，透過雙邊反向之自我思考，來逐步的調整彼此既有的心態。藉此中高齡及高齡者能將自己過去的從業經驗及專業知識透過企業單位的青銀合作模組之設計，迅速傳遞給年輕員工，在相互截長補短之下，建構彼此互利的新職場氛圍及提升整體效能上的績效產出。

 

二、如何建構跨世代合作

       基本上，跨世代本來就很可能衍生出競合關係，在職場中必須透過結構性的調整思維，在跨世代人力運用上，事業單位中透過積極彈性安排培訓關懷，並在組織中建構平等對待多世代共處的衡平機制，例如尊重與了解不同世代員工在整合過程中個別差異的思維上，以同理心了解並消彌因年齡代間所可能產生的職場觀念及技能差異；透過建立以任務編制組織導向及中高齡及高齡者彈性工作結合與配搭等多元職務設計，讓他們得以進行專業技能之傳授與指導。

       在青年端點必須持續給予青年完整教育訓練的機會，中高齡及高齡者則可安排從過程中進行專業協助與教導，促使青年同事之技能更加熟成，中高齡及高齡員工才能持續及充分發揮其職場價值。中高齡及高齡員工累積的實務經驗，更適合與不同世代教學相長，針對善用資源，例如積極運用「職場學習及再適應計畫」及「職務再設計」等政府資源，加強中高齡者及高齡員工工作適應的磨合，排除工作障礙，讓不同世代在工作安排上能各自發揮其所長。

       為讓企業雇主、用人單位及人力資源部門充分了解我國勞動市場發展、中高齡者及高齡者人力資源管理及跨世代共事合作等相關資訊與建議作法，平時更應在企業端點積極宣導及落實「中高齡及高齡人力運用指引手冊」之建議內容，如能具體落實，也能為企業帶來不同的人力運用之思維方式，改變企業對於中高齡者及高齡者既定刻板印象，此改善將成為政策作為之重要期待。並可透過組織內部妥善規劃及運用相關配套措施，讓中高齡及高齡人力資源能被企業充分運用並展現其社會價值。

       成熟企業在不同世代的人力運用策略上，須從制度設計之觀念來進行改造，否則容易被既有的組織結構所限制。例如在王中砥（2020）的經驗分析指出，不同世代間本就有著屬於該世代的集體價值觀與世代現象，與其去過度著墨其有既存之世代差異，不如鼓勵用心去理解及面對不同世代間本就有著不同與差異，並積極尋找其解決方式。該文指出人很容易在自我的認知當中期待他人的認同，當觀點無法認同時就會用「認知不同」及「價值觀差異」來合理化自己的見解。這是不同世代中共同行動者的概念與特質。

       事實上人與人間能夠透過充分的「溝通與理解」才是關鍵，讓彼此得以理解你我之間差異，但我不一定必須完全認同你的觀念。上述的重點在於同理心中理解的操作，可以讓跨世代之間的鴻溝（gap）得以在關係上多加接近，至少不是彼此緊張的對立，而是互相理解的存在。跨世代的職場溝通必須建構在較為軟性的溝通模式中進行，若是事業單位得以在輔導建置上，以此觀念進行制度上的設計，相信必能在跨世代的溝通協調上得到良好的印證與效益。

       在促進世代合作之操作介面上，職場之實踐是指雇主透過同一工作分工合作、調整內容及其他方法，使所僱用之中高齡者及高齡者與差距年齡達15歲以上之受僱者共同工作之方式。讓我們重新檢視發展署在具體的推動方式之建構與思考：

(一)人才培育型：透過運用中高齡或高齡資深員工的高度知識、技術及實務經驗，引領青年或不同世代員工從做中學、學中做，藉此過程的制度設計會將專業知識進行直接的傳遞，以及活用工作現場技術指導、師徒制訓練等，來培養潛力人才。(二)工作分享型：由中高齡或高齡資深員工與青年或不同世代員工，兩人或兩人以上共同負責一項工作任務，透過工作時間或業務內容分割來完成工作，在任務上兩人是互補依存和共同承擔的工作夥伴。然而為強化知識與技術傳承，在企業端點兩人工作時間必須有一定程度的重疊與交接之設計。

(三)互為導師型：指運用中高齡或高齡資深員工的知識與實務經驗，結合青年或不同世代員工新構想、意見甚至新技術，雙方互為承傳與改變的導師，幫助提升事業單位營運效率或績效。

(四)能力互補型：指運用不同世代特質、能力與經驗，協調世代間能力上的搭配，在工作職場中配合默契，相互補充，以完成工作任務。

(五)其他推動方式：為協助雇主積極辦理世代合作，提升世代合作之效益，於第二項定明主管機關得視雇主需求提供諮詢與輔導，必要時亦得徵詢專家學者或具實務經驗工作者專業建議，甚或是至現場提供雇主實地輔導。上述的具體組合模態可能是用於不同之產業、組織文化及企業規模之中，必須仔細思考及調整，才能尋找自己企業最合適的推動方式。

 

三、跨世代職場倫理之建構

       在不同場域的考察中，蔡秀涓與張筵儀（2017）在其「公部門面對世代差異之人力資源運用策略」之研究中認為年長與年輕世代不應僅是一種衝突的關係，而更應是一種互補關係。不同年齡層公務人員在與工作相關的行為與價值等具有差異性、不同世代公務人員因為民主經驗等具有差異性，以及不同世代公務人員主要差異呈現於工作行為特質與價值觀等具有差異性。

       面對上述的差異化，若能以職場倫理的掌握與實踐作為世代融合的考量點，本文認為可透過下列的方式來強化彼此之間的鏈結：

(一)強化培養職場中的敬業態度：敬業態度並非專業知能的教育。其反而歸功於長遠的道德教育，陶冶勞動者工作態度及道德理想，並促進其理念及道德實踐為主要的目的，這亦是中高齡及高齡者可傳授青年世代之處。

(二)實務經驗與工作倫理的傳承與教導：中高齡或高齡者在傳授過程中透過「身教」與「言教」並行，強化職場及工作倫理之內化與涵化。例如在培養敬業精神層面，中高齡或高齡者可透過以身作則的方式來締造青年榜樣，自然會得到其認同與效法之反應。

(三)職場必須強調實踐之重要性：因如果僅明瞭敬業精神之內涵，但在職場中皆未付諸實際的行動，則容易落為空談、缺乏行動力之展現。

(四)充分及積極的自律：企業端點的規則及制度規範，皆屬外在控制的設計，唯有依靠職業、工作倫理及道德等屬於「內在控制」的因素發揮，才能彰顯出其作用。  

       企業人力運用在世代融合上更應遵守避免職場衝突之五大法則：

(一)明確在組織內部掌握世代衝突發生的因素。

(二)透過制度設計，建構世代間有效的制度化溝通管道。

(三)促進雙方積極嘗試去解決彼此之間所存在的任何問題。

(四)建立良好的世代間的人際關係及高度的互動。

(五)規避世代衝突之引爆點，促使世代傳遞上規避衝突，而朝向合力協作的整合發展方向前進。

       最後本文討論到世代融合在未來性上的思考。透過詹翔霖（2020）在科技倫理的分析，其指出科技社會中職場倫理，是指人類如何發展和使用科技的道德規範與行為標準。未來青銀世代在未來職場倫理不同範疇的相關規範及行為上，世代之間必然存在概念及標準的差異，亦是企業在進行世代融合推動過程中，所必須深刻注意的重點。若概念操作推動得宜，便可以減少不同世代的員工在模組之運用上所存在之可能性衝突。

最後更新日期:111-03-14