高齡化勞動趨勢下的人力資源管理
- 發佈日期：111-07-20
撰稿者：孫淑芬（四季職涯發展學院 職涯發展引導師）
面對勞動力結構轉變、勞動市場供需失衡、人力招募愈來愈困難，企業是否準備好長期因應策略，為競爭力與永續發展做好準備了呢？
在勞動市場供需失衡、企業徵才難度提高的情況下，許多企業已開始規劃如何運用自動化來減少對人力的依賴，建立雇主品牌與強化招募效率，而面對逐漸轉變的勞動力結構，未來勞動力的運用也必需要向中高齡及高齡人才靠攏。近年來企業雇用中高齡工作者的意願已有所提升，在人力銀行開始看到許多職缺標註了「歡迎中高齡、二度就業投遞」，政府單位辦理的「中高齡就業博覽會」也見到企業踴躍參與提供職缺。
筆者過去在企業擔任人資主管時的觀察，不少用人單位主管，對於任用中高齡工作者常有所遲疑，原因大致有兩種，一是擔憂中高齡者的能力，如體力、記憶力、學習力，二是擔憂中高齡者的管理，怕叫不動、怕無法掌控。然而除了基於生理因素的體力，許多問題其實是出在「人」身上，而不是出在「年齡」上，在新知識的解析、吸收能力上，與年齡並非正相關，重點在是否願意持續更新，落伍與不更新才是人力發展真正的阻力。能力的培養因人而異，並非以年齡定論，然而不同世代的生活背景差異，會影響一個世代人們的普遍觀點，也容易培養不同的軟實力與特質。筆者在職涯諮詢協助不同年齡的求職者其挖掘自身亮點的經驗中，觀察不同世代的工作者，各有其不同的軟實力優勢，例如：
面對勞動力結構的變化，企業宜儘早調整思維，放下對中高齡者因「年齡」所造成的先入為主觀念，加強人力資源管理的措施，善用中高齡人力，維持企業競爭力。蒐集國內外相關資訊並整合過去在企業內的人力資源管理實務經驗，分享建議如下：
一、運用職場體驗徵才模式
在網路環境包圍下成長的年輕人，習慣透過網路資訊與社群媒體來認識職業樣貌，而透過實體的接觸與實作來嘗試與過去經驗不同的職場環境，則對中高齡者有一定的吸引力。企業若能將體驗、實習、職前培訓等方式融入徵才活動，一方面有助於吸引中高齡求職者前來接觸，並且評估自己是否有能力負荷，另一方面企業也可以在過程中實際觀察，進而打破刻版印象，從中找到合適的人才。例如目前有人力銀行推出「高年級門市人才選訓計畫」，也有政府單位與企業合作推出「不老店長職場體驗徵才活動」、「中高齡跨域培力課程」等方案。
二、重新設計工作，協助中高齡者增進工作效能
2.職務內容重新分配組合：例如有些飯店過去房務打掃是由個人獨立負責，後來因為員工年紀漸長，調整兩人一組，需要趴地或是抬起家具的體力活，交給年輕人來，中高齡的資深員工負責鋪床與洗浴室，並做最後的檢查收尾。
3.優化工作設備或流程：例如讓設備的操作的界面更直覺化、改善工作設備或機具使其更省力，也有企業考量中高齡者不適合久站久坐，而將包裝生產線的工作流程與環境重新規劃，讓每一位員工可以穿插不同姿勢的工作內容，避免中高齡工作者因為同一種姿勢工作太久而感到疲累，進而提升工作效能。以7-ELEVEN與畢嘉士基金會攜手首創的樂齡門市為例，店員是由中高齡者所組成，樂齡優化項目包括提供減壓墊、採半箱進貨減輕搬運負重、工作流程圖示化代替文字說明、提供放大鏡等。
三、規劃貼近中高齡者的福利措施
以南韓科技公司EveryYoung為例，該公司以雇用55歲以上的熟齡人士為主，運用較有耐心的中高齡人力，做年輕人認為枯燥乏味的網路監測、審查資訊的工作。他們為中高齡員工設計的措施，例如每日工時4小時，每小時有10分鐘休息時間，大家可以起身跟著音樂，做體操伸展放鬆；設置血壓設備，讓員工休息時可以量血壓；給員工「孫子生育津貼」，以及兄弟姊妹逝世的喪假；Eating Together的聚餐制度，每週邀請部門主管、員工一起吃飯。
四、協助中高齡員工轉動思維
由於過去職場環境變化較小，部份中高齡員工可能偏向固定思維，容易自我設限；也有部份中高齡員工會停留在過去的豐富閱歷，自我意識較強，無法歸零重新學習。但在現今變化快速的職場環境，需要具備成長思維，必要時歸零學習的心態。前述EveryYoung公司的Eating Together的聚餐制度不僅是福利，也是希望透過非正式的溝通機會，逐漸轉動中高齡員工的思維。建議主管可以學習教練式的引導技巧，或藉由專業的職涯諮詢、團體工作坊，協助資深員工調整心態、轉動思維，例如盤點過去累積的能力亮點、未來需要發展的能力、釐清生涯價值排序、看見工作為自己帶來的價值，讓他們重新找回工作的意義，看見自己的價值，同時意識到職場環境的快速變化，需要持續學習才能走的更遠。
五、建立有效的培訓機制
2.透過多感官形式進行知識與技術的傳遞、運用「微學習」輔助員工快速擴充知識。
3.建立清楚的工作流程，輔以圖示化的工作流程說明，也有助於各年齡層的新人快速學習。
4.由資深人員透過各種形式，如講師、顧問、技術委員、師徒制，教導資淺的同仁，讓資深人員承擔傳承技能的責任。更重要的是把資深工作者的經驗建立技術文件，或萃取為學習案例，才能持續傳承經驗， 建立企業永續發展的基礎。
六、促進跨世代合作
現代職場有多個世代並存，資深員工對公司的向心力、熱忱與經驗，對年輕員工也有示範效果。分享設計師Babara Beskind的例子，曾是職能治療師的她，在89歲時應徵上矽谷設計創新公司IDEO，擔任為熟齡者和視力不良者設計的產品顧問，站在年長者的角度，從使用者的觀點思考設計，激發了年紀比她小至少60歲年輕同事們的創意。筆者過去在飯店工作時，也有新進的年輕房務員曾分享，資深領班就像自己媽媽一樣手把手教她，安頓了他初入職場的不安和挫折感，才沒有輕易放棄而離職。
雖然不同世代會因價值觀的的差異引起摩擦，但也可能因為適當的融合提供團隊前進的動力，因此企業可以創造青銀合作與世代交流的機會，來促進跨世代的融合，例如：
2.安排共同參與公益活動，例如高雄翰品酒店曾由較年長的主廚帶領年輕的團隊成員，與社福機構合作，為身心障礙者辦理公益午宴，透過青銀合作，讓不同世代有了幫助他人的共同體驗，從中得到意義感，也拉近了彼此的距離。
3.辦理工作技術相關的競技活動，青銀混編參與競賽的過程，讓不同世代互相觀摩學習。
4.成立社團，鼓勵跨世代員工透過休閒活動交流互動，發現交集、看見彼此多元的面向。
對於進用中高齡者企業雇主可能存有擔憂，包括培訓需花費更多時間、打造友善中高齡者工作環境的成本等，然而從企業永續發展的角度來看則是整體的提升：
勞動部也提供各項資源，鼓勵企業提供友善中高齡者及高齡者工作機會，創造勞資雙贏的夥伴關係，包括針對中高齡者規劃的僱用獎助計畫、職場學習及再適應計畫、在職中高齡者穩定就業訓練補助實施計畫、中高齡者退休後再就業準備協助措施補助計畫、僱用退休高齡者傳承專業技術及經驗補助計畫、職務再設計補助及專業諮詢輔導，或是通用的企業人力資源提升計畫、工作生活平衡措施、員工協助方案推動計畫等，企業都可以依據自身的需求加以運用。
翻轉思維看待中高齡工作者，善用其特質安排任務，並透過適當的人力資源管理讓中高齡員工發揮戰力，將會是企業未來面對快速高齡化、勞動力人口銳減的趨勢的超前部署！
最後更新日期:111-07-29
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