談銀髮人才的職涯發展，落實組織銀響力
- 發佈日期：111-10-26
撰稿者：黃富順／台灣高齡自主學習團體發展協會理事長
一、 前言
全球人口走向高齡化，這已經是一項極明顯的趨勢，舉世皆然。隨著出生率的減少，高齡人口的快速增加，高齡化的腳步加快向前推進，其來勢之猛有如海嘯席捲前來，莫之能禦，影響之深，範圍之廣，乃前所未有。台灣社會當前正面臨人口高齡化海嘯的衝擊，所受影響更為嚴重，因台灣婦女的生育率正面臨新低，以2021年為例，台灣婦女的生育率為0.975，為世界最低，因此台灣社會也早已進入人口負成長，而且可能一年比一年嚴重，這是值得全體國人關心的社會議題。此外，台灣社會經濟的發展尚未達先進國家的標準，目前台灣的GDP約為34,485美元，但先進國家均達4萬美元以上，甚至高至6、7萬美元，也就是說台灣社會正面臨「未富先老」的現象，其未來發展值得正視。
隨著少子高齡化的發展，台灣勞動力人口不足，未來青壯人口的負擔加劇，其最直接的解決途徑就是促進銀髮人力的投入。當前台灣新一代銀髮族，他們與過去的高齡者相當的不同，這些嬰兒潮世代的銀髮族健康良好、教育程度高、經濟有基礎、社會參與度高，他們其實也是有足夠的條件可以重新投入職場的。目前，促進銀髮人力再投入勞動市場已成為全球共識，政府為協助中高齡者及高齡者再回到職場，已研訂並施行「中高齡者及高齡者就業促進法」，以法律保障中高齡者及高齡者的就業權益，並在各地設置「銀髮人才服務據點」，以實際行動落實銀髮人力的再應用。
二、 銀髮人力職涯發展之必要
國家需要銀髮人力再投入勞動市場，且政府也正在積極推動落實中，以現階段發展情形而論，政府主力推動的方向是增加銀髮人才再投入勞動市場的就業機會，以及協助銀髮者能夠把握機會進入勞動市場。從勞工方面而言，就是強化銀髮族本身再就業的條件，如開辦各種職業訓練增加銀髮族的職能，或是提供諮商輔導解決其心理障礙或是加強其就業意願；從雇主方面，就是採取法律或政策上的鼓勵措施提供誘因，改變雇主觀念並提升雇主的僱用意願，以強化其僱用銀髮族的可能性。這些做法近年來在政府有計畫的推動下，也逐漸顯現成效，對國家及社會的發展功不可滅。
這些對於銀髮族再投入勞動市場先求「有機會」的做法是對的，然而不少銀髮族經就業輔導成功並獲得就業機會後，卻常被發現他們一直在同樣的職位做一些例行性的工作，久而久之產生了厭倦感，停滯的職涯發展造成其很快的就離開職場，不只對勞工來說相當可惜，對於組織而言，人才的流失同樣也是一種損失。
雖然每個人情況不一，但以現在「人生百年」的時代來說，離開職場後平均仍有餘命20至25年，超過生命歷程的四分之一，若能好好規劃職涯發展在勞動市場開拓第二春，而非只是短暫投入，對個人及組織都是一大益處，這也是銀髮人才再應用的重要課題。過去對銀髮人才職涯發展的議題關注較少，現在則是應予正視並做前瞻規劃的時刻了。
三、 銀髮人才職涯發展的策略
通常銀髮人才對工作較忠心，不輕易離職，對職場文化較了解，工作認真，表現積極與效率。銀髮人力再投入勞動市場如能有適當發展的機會並長留於職場，對社會及企業雇主將有相當大的助益。為了組織發展，企業應鼓勵銀髮人才尋求發展契機，以下謹提供三點以供參考：
（一）力求穩當久留
銀髮族再投入職場應力求穩當久留，切莫抱持「能做多久是做多久，不能也無所謂」的過客心態。組織可鼓勵銀髮族既有心、也付諸再投入職場的行動，一定要想辦法留下來。進入新職場，宜多觀察了解職場文化，融入職場環境，學習在職場的新知能，展現親和、易與人相處的人格特質，多與同事溝通互動與交流，認真勤快，凡事不多計較。如能如此，必能得到上級的信任、同事的好感，以及自己內在的滿足感，快樂的留下來。
（二）放寬視野，尋求發展機會
在銀髮族工作穩定之後，組織應鼓勵其試著打開視野，了解職場的制度，尋求發展。究竟這個公司或企業的經營管理體制為何？自己能再尋求發展的機會在哪裡？要對新職場環境有所認識與了解，尋求自己下一步可能的發展機會，有了目標才有努力的方向，這是重新給自己定位的時候。
（三）充實發展的知能
有了目標只是有了一個努力的方向，是否會達到目標則還要有機會及條件的配合。機會雖非自己所能夠控制，但條件則是可先行準備與充實的。職涯發展的核心職能包括：(1)團隊精神、(2)溝通協調、(3)工作熱忱、(4)負責任、(5)工作效率、(6)專業學習、(7)問題解決、(8)壓力忍受等。如能評估過去的經驗與能力，已具備的再充實提升，未具備的部分努力補足，主動學習與爭取成長。學習的途徑很多，包括非正式、非正規的管道均可，平時多觀察其他同仁的表現，學習其人際互動及工作精神，一有機會亦可參加企業內或公司外的相關進修活動，充實職涯發展應有的知能。等待機會來臨即能獲得發展契機，造就成功職涯的第二春。
四、 組織對銀髮人才職涯發展的協助
員工對自我的職涯發展有所期待，組織又該如何調整策略從旁協助呢？站在組織的立場，如何協助銀髮人才職涯的發展，以下提供三項途徑，藉供參考。
（一）調整對銀髮人才的觀念
一般企業主或雇主普遍存在的刻板觀念，就是認為再就業的銀髮族是過客心態，並不會想久留其位，更不會想作第二次職涯的發展。事實上，這種心態是一種極待調整的偏見。銀髮族既有再就業的意願及必要，自然想要久留其職，也有尋求發展的高度期待，因此雇主首先要破除把銀髮族員工視為「過客」的心理，將其平等的納為組織中的一員，並給予同等的對待以及發展機會。
（二）一視同仁，給予機會
所謂給予機會存在二方面，一為給予學習訓練機會，另一為給予同等的發展機會。在參與學習訓練上，已具經驗的高齡者對於職場職能的學習能力，已有多項研究證實其學習效率不比年輕人差，且因晶質智力*註 的持續成長反而表現更好。因此，對高齡者的再學習能力雇主應有正確的認識，並給予同等的參與機會，來提升其專業的知能；其次，在升遷的考慮上，雇主也應採取同等的態度，給予銀髮族同等的機會，如此當能使其在工作更加發揮，再創職涯高峰。
*註：晶質智力係指經由後天的經驗和教育所獲得的知能，包括一般常識、語文理解、數學能力和應付社會情況的能力等。
（三）多予肯定與鼓勵
銀髮族再就業，也許是脫離職場一段時間後重回職場，重新轉換不同的環境難免會有害怕、擔憂的心理，深怕工作表現不好，害怕不熟悉新職場文化。因此雇主對二度就業的銀髮族應多給予關心、鼓勵、支持、肯定與稱讚。來自雇主的肯定，是二度就業銀髮族的高度期待，也會帶來極大的鼓舞效果，有信心與決心持續下去，並尋求進一步的發展，這種被肯定、鼓勵的心理，是相當強烈的，雇主宜多關注，且不吝表達。
五、 結語
本文提出在當前高齡社會快速發展之下，需要銀髮族重新投入勞動市場，而銀髮族本身也有再就業的意願與需要，如何使其在新的職場中穩定下來，並尋求進一步發展的機會，這是未來台灣社會要正視與處理的課題。本文就銀髮族勞工方面，提出三項的建議，包括力求穩當久留、放寬視野、尋求就業機會及充實發展職能等；在企業組織方面則提出三種途徑協助之，包括調整對銀髮族的觀念、一視同仁給予機會及多予肯定與鼓勵。期望透過本文的呼籲，社會整體能夠協助銀髮人才再創職涯第二春，發揮組織的影響力，使組織更攀高峰。
全球人口走向高齡化，這已經是一項極明顯的趨勢，舉世皆然。隨著出生率的減少，高齡人口的快速增加，高齡化的腳步加快向前推進，其來勢之猛有如海嘯席捲前來，莫之能禦，影響之深，範圍之廣，乃前所未有。台灣社會當前正面臨人口高齡化海嘯的衝擊，所受影響更為嚴重，因台灣婦女的生育率正面臨新低，以2021年為例，台灣婦女的生育率為0.975，為世界最低，因此台灣社會也早已進入人口負成長，而且可能一年比一年嚴重，這是值得全體國人關心的社會議題。此外，台灣社會經濟的發展尚未達先進國家的標準，目前台灣的GDP約為34,485美元，但先進國家均達4萬美元以上，甚至高至6、7萬美元，也就是說台灣社會正面臨「未富先老」的現象，其未來發展值得正視。
隨著少子高齡化的發展，台灣勞動力人口不足，未來青壯人口的負擔加劇，其最直接的解決途徑就是促進銀髮人力的投入。當前台灣新一代銀髮族，他們與過去的高齡者相當的不同，這些嬰兒潮世代的銀髮族健康良好、教育程度高、經濟有基礎、社會參與度高，他們其實也是有足夠的條件可以重新投入職場的。目前，促進銀髮人力再投入勞動市場已成為全球共識，政府為協助中高齡者及高齡者再回到職場，已研訂並施行「中高齡者及高齡者就業促進法」，以法律保障中高齡者及高齡者的就業權益，並在各地設置「銀髮人才服務據點」，以實際行動落實銀髮人力的再應用。
二、 銀髮人力職涯發展之必要
國家需要銀髮人力再投入勞動市場，且政府也正在積極推動落實中，以現階段發展情形而論，政府主力推動的方向是增加銀髮人才再投入勞動市場的就業機會，以及協助銀髮者能夠把握機會進入勞動市場。從勞工方面而言，就是強化銀髮族本身再就業的條件，如開辦各種職業訓練增加銀髮族的職能，或是提供諮商輔導解決其心理障礙或是加強其就業意願；從雇主方面，就是採取法律或政策上的鼓勵措施提供誘因，改變雇主觀念並提升雇主的僱用意願，以強化其僱用銀髮族的可能性。這些做法近年來在政府有計畫的推動下，也逐漸顯現成效，對國家及社會的發展功不可滅。
這些對於銀髮族再投入勞動市場先求「有機會」的做法是對的，然而不少銀髮族經就業輔導成功並獲得就業機會後，卻常被發現他們一直在同樣的職位做一些例行性的工作，久而久之產生了厭倦感，停滯的職涯發展造成其很快的就離開職場，不只對勞工來說相當可惜，對於組織而言，人才的流失同樣也是一種損失。
雖然每個人情況不一，但以現在「人生百年」的時代來說，離開職場後平均仍有餘命20至25年，超過生命歷程的四分之一，若能好好規劃職涯發展在勞動市場開拓第二春，而非只是短暫投入，對個人及組織都是一大益處，這也是銀髮人才再應用的重要課題。過去對銀髮人才職涯發展的議題關注較少，現在則是應予正視並做前瞻規劃的時刻了。
三、 銀髮人才職涯發展的策略
通常銀髮人才對工作較忠心，不輕易離職，對職場文化較了解，工作認真，表現積極與效率。銀髮人力再投入勞動市場如能有適當發展的機會並長留於職場，對社會及企業雇主將有相當大的助益。為了組織發展，企業應鼓勵銀髮人才尋求發展契機，以下謹提供三點以供參考：
（一）力求穩當久留
銀髮族再投入職場應力求穩當久留，切莫抱持「能做多久是做多久，不能也無所謂」的過客心態。組織可鼓勵銀髮族既有心、也付諸再投入職場的行動，一定要想辦法留下來。進入新職場，宜多觀察了解職場文化，融入職場環境，學習在職場的新知能，展現親和、易與人相處的人格特質，多與同事溝通互動與交流，認真勤快，凡事不多計較。如能如此，必能得到上級的信任、同事的好感，以及自己內在的滿足感，快樂的留下來。
（二）放寬視野，尋求發展機會
在銀髮族工作穩定之後，組織應鼓勵其試著打開視野，了解職場的制度，尋求發展。究竟這個公司或企業的經營管理體制為何？自己能再尋求發展的機會在哪裡？要對新職場環境有所認識與了解，尋求自己下一步可能的發展機會，有了目標才有努力的方向，這是重新給自己定位的時候。
（三）充實發展的知能
有了目標只是有了一個努力的方向，是否會達到目標則還要有機會及條件的配合。機會雖非自己所能夠控制，但條件則是可先行準備與充實的。職涯發展的核心職能包括：(1)團隊精神、(2)溝通協調、(3)工作熱忱、(4)負責任、(5)工作效率、(6)專業學習、(7)問題解決、(8)壓力忍受等。如能評估過去的經驗與能力，已具備的再充實提升，未具備的部分努力補足，主動學習與爭取成長。學習的途徑很多，包括非正式、非正規的管道均可，平時多觀察其他同仁的表現，學習其人際互動及工作精神，一有機會亦可參加企業內或公司外的相關進修活動，充實職涯發展應有的知能。等待機會來臨即能獲得發展契機，造就成功職涯的第二春。
四、 組織對銀髮人才職涯發展的協助
員工對自我的職涯發展有所期待，組織又該如何調整策略從旁協助呢？站在組織的立場，如何協助銀髮人才職涯的發展，以下提供三項途徑，藉供參考。
（一）調整對銀髮人才的觀念
一般企業主或雇主普遍存在的刻板觀念，就是認為再就業的銀髮族是過客心態，並不會想久留其位，更不會想作第二次職涯的發展。事實上，這種心態是一種極待調整的偏見。銀髮族既有再就業的意願及必要，自然想要久留其職，也有尋求發展的高度期待，因此雇主首先要破除把銀髮族員工視為「過客」的心理，將其平等的納為組織中的一員，並給予同等的對待以及發展機會。
（二）一視同仁，給予機會
所謂給予機會存在二方面，一為給予學習訓練機會，另一為給予同等的發展機會。在參與學習訓練上，已具經驗的高齡者對於職場職能的學習能力，已有多項研究證實其學習效率不比年輕人差，且因晶質智力*註 的持續成長反而表現更好。因此，對高齡者的再學習能力雇主應有正確的認識，並給予同等的參與機會，來提升其專業的知能；其次，在升遷的考慮上，雇主也應採取同等的態度，給予銀髮族同等的機會，如此當能使其在工作更加發揮，再創職涯高峰。
*註：晶質智力係指經由後天的經驗和教育所獲得的知能，包括一般常識、語文理解、數學能力和應付社會情況的能力等。
（三）多予肯定與鼓勵
銀髮族再就業，也許是脫離職場一段時間後重回職場，重新轉換不同的環境難免會有害怕、擔憂的心理，深怕工作表現不好，害怕不熟悉新職場文化。因此雇主對二度就業的銀髮族應多給予關心、鼓勵、支持、肯定與稱讚。來自雇主的肯定，是二度就業銀髮族的高度期待，也會帶來極大的鼓舞效果，有信心與決心持續下去，並尋求進一步的發展，這種被肯定、鼓勵的心理，是相當強烈的，雇主宜多關注，且不吝表達。
五、 結語
本文提出在當前高齡社會快速發展之下，需要銀髮族重新投入勞動市場，而銀髮族本身也有再就業的意願與需要，如何使其在新的職場中穩定下來，並尋求進一步發展的機會，這是未來台灣社會要正視與處理的課題。本文就銀髮族勞工方面，提出三項的建議，包括力求穩當久留、放寬視野、尋求就業機會及充實發展職能等；在企業組織方面則提出三種途徑協助之，包括調整對銀髮族的觀念、一視同仁給予機會及多予肯定與鼓勵。期望透過本文的呼籲，社會整體能夠協助銀髮人才再創職涯第二春，發揮組織的影響力，使組織更攀高峰。
最後更新日期:111-10-26
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