規劃合宜的獎酬與福利制度、善用中高齡與高齡人才
- 發佈日期：111-11-22
撰稿者：成之約教授／政治大學勞工研究所
壹、前言
根據聯合國人口推估報告，對許多中高所得與高所得國家而言，除非生育率和社會增加人口數呈現大幅度成長，少子女化與高齡化已經成為一個不可逆轉的趨勢。面對這樣的挑戰與影響，除加速自動化和智慧化服務與生產來加以因應外，中高齡與高齡勞動力的開發與運用已然成為政府與企業重要的課題。
就中高齡與高齡勞動力的開發與運用而言，大體上有兩個思考的面向，一為留用在職的中高齡員工，另一則為重新或再僱用中高齡或高齡勞動力，其中包括許多因為家庭照顧因素退出而重返勞動市場的女性勞動力。
為鼓勵企業留用與進用中高齡與高齡勞動力，政府主管機關訂定有許多獎補助方案。就以「穩定就業措施」有關規定而言，根據中高齡者與高齡者就業促進法，政府在協助企業穩定中高齡在職者大體上有下列四項的作法：
貳、獎酬與福利制度的規畫
針對獎酬與福利制度的規劃，大致上會以如何配合現行法制來規劃企業有關措施或方案，以及如何強化企業福利制度，進而能達到善用中高齡與高齡人才的目標。
一、配合現行法制的規劃
根據現行中高齡與高齡者就業促進法第28條的規定：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之，以達促進高齡者就業的目的。定期契約短則三個月、長則可達一年或甚至更久，究竟企業應該以多長的定期契約來僱用高齡的勞工？個人認為，應該取決於高齡勞工與所擔任的工作職務和組織之間需要多長的時間來磨合，因而有些國家認為若以定期契約僱用中高齡或高齡者，契約期間不宜低於12個月，以確保高齡者與工作職位和組織融合順利。
我國中高齡勞動力的勞參率大約是從55歲以後即開始下降，相較於其他國家，確實有提早退出勞動市場的趨勢。為留任中高齡員工，階段式或漸進式退休方案通常是許多國家會透過立法的方式來鼓勵企業採用。在現行我國企業缺乏有關立法規定的前提下，企業要如何規劃階段式退休方案來留任中高齡員工。所謂「階段式或漸進式退休」，也就是在正式退休前逐漸減少工時的一種方案。然而，減少工時通常會影響到薪資，進而影響到退休所得。我國現行勞工退休生活保障有勞工保險的老年給付和企業退休金給付兩項，由於勞工保險老年給付係按「被保險人加保期間最高六十個月之月投保薪資予以平均計算」，對採取階段性退休的中高齡員工影響可能不大，比較需要關注的可能是企業退休金這項給付。根據新制退休金制度，雇主係按照員工薪資定期提繳至少6%到員工退休帳戶。當員工因為階段性退休而導致薪資減少，雇主的提繳金額當然也就隨之減少。對此，為鼓勵中高齡員工採取階段性退休，雇主或許可以提高提繳比率來加以因應，中高齡員工參與的意願應該會相對提升許多。
二、其他可以規劃的福利制度
直言之，留用中高齡與高齡員工，其中一項可能的風險就是產生組織內部升遷的停滯、進而導致青銀之間的衝突。因此，如何規劃與提供青銀認同的敘薪制度，成為一重要的議題。根據他國的經驗，敘薪標準應多以績效為考量，以年資做為敘薪考量的比重則應該儘量減低，才有可能促進青銀之間的共融與共榮。
雖然公平僱用(Fair employment)是企業用人的主要原則，但是，福利制度還是可以依據員工不同的年齡、性別、種族等來加以考量與規劃。在員工職涯發展過程中，激勵因素會隨著年齡不同而產生差異。(Laaser, 2019)
毫無疑問的，一家主要僱用Y世代的公司不盡然會為資深的長員工規劃健康計畫，反之亦然。信用合作社可能會僱用不同年齡層的員工，因此有必要為員工進行多樣化的福利規劃。與X世代(Gen. X)和嬰兒潮(Baby-boomer)世代相比，Y世代(Gen. Y)和Z世代(Gen. Z)的價值與需求不同，對於福利制度或方案的規劃期望自然會有所不同。換言之，企業在進行福利制度規劃時，確認不同群體的需求有其重要性和必要性。(Cusolutionsgroup, 2022)
年齡較長的員工，或許因為已經成家立業、子女已經長大成人，此時正專注的是自身的健康。相反地，年輕的員工因為正專注於自身的職業生涯發展，工作所衍生的經濟利益可能遠比健康方面的利益更為重要。據此，為留用中高齡與高齡員工，企業或許可以多提供健康有關的福利方案。
提供更彈性的工作安排，也是吸引中高齡與高齡員工留任的誘因之一。中高齡與高齡人才多表達「工時彈性安排」是影響其是否留用或重返勞動市場的重要考量，因而希望企業提供部分工時或短期性的工作型態。事實上，根據國外調查發現，若企業願意提供彈性的工作安排，超過80%以上的受訪者表達認同與支持的立場與態度，認為透過彈性工作安排可以滿足工作生活平衡和兼顧工作與家庭生活的需求。（Reynolds, 2019）不過，考量到我國部分時間工作勞工人數僅占總就業人數的3%左右，足證企業在提供部分時間工作的態度與意願。若企業在運用部分時間人力運用的觀念持續保守，要想透過工時彈性安排達到運用中高齡與高齡人才目的，應該會有其困難與障礙。
為達到留用中高齡員工的目的，進行人力資源調查、掌握關鍵的數據（例如中高齡員工不願意留任的原因和數據），應該是規劃適當方案的重要依據。許多統計調查證明「讓員工感到受到重視」和「提高留才率」之間存在著關連性。因此，中高齡員工感到受到重視，是留任中高齡員工重要的方法；經常徵求中高齡員工的意見，尋求回饋並認真對待，是讓中高齡員工感受到重視的不二法門。
參、結語
就善用中高齡與高齡人才而言，形塑積極正向的企業文化有其重要與必要性。企業除要確立我國即將邁入「超高齡社會」的認知外，更要貫徹「公平僱用」(Fair employment)、「多樣化」(Diversity)和「包容」(Inclusiveness)的人力資源管理的原則，才能建構一年齡友善的職場環境。
公司文化包含的面向很廣，從辦公室牆壁的顏色到員工用來相互交流通訊軟體背景，這些林林總總都可能對企業是否要長期留任中高齡員工釋放出一定的訊息，自然而然扮演著重要的角色。
為因應「超高齡社會」的來臨與挑戰，企業都應該儘早從企業文化的確立、友善職場的建構到各項有利於中高齡和高齡人才留用與重新僱用的獎酬制度的實施著手進行。否則，企業可能會輸在「超高齡社會」人才競逐的起跑點上。
參考文獻
根據聯合國人口推估報告，對許多中高所得與高所得國家而言，除非生育率和社會增加人口數呈現大幅度成長，少子女化與高齡化已經成為一個不可逆轉的趨勢。面對這樣的挑戰與影響，除加速自動化和智慧化服務與生產來加以因應外，中高齡與高齡勞動力的開發與運用已然成為政府與企業重要的課題。
就中高齡與高齡勞動力的開發與運用而言，大體上有兩個思考的面向，一為留用在職的中高齡員工，另一則為重新或再僱用中高齡或高齡勞動力，其中包括許多因為家庭照顧因素退出而重返勞動市場的女性勞動力。
為鼓勵企業留用與進用中高齡與高齡勞動力，政府主管機關訂定有許多獎補助方案。就以「穩定就業措施」有關規定而言，根據中高齡者與高齡者就業促進法，政府在協助企業穩定中高齡在職者大體上有下列四項的作法：
一、補助企業辦理中高齡者與高齡者在職訓練。(第18條)
二、提供中高齡者與高齡者職務再設計或提供就業輔具協助，或轉介需要長期照顧的家屬適當的長期照顧服務資源。(第19條)
三、輔導或獎勵企業以工作分享(採同一工作分工合作)等方式，推動中高齡者與高齡者傳承技術及經驗、促進世代合作。(第20條)
四、補助雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者。(第21條)
直言之，政府所提供的獎補助方案是要滿足一般性的需求，除此之外，企業可以依據其特殊需求來規劃與提供客製化的獎酬與福利制度以達到善用中高齡與高齡人才的目的。二、提供中高齡者與高齡者職務再設計或提供就業輔具協助，或轉介需要長期照顧的家屬適當的長期照顧服務資源。(第19條)
三、輔導或獎勵企業以工作分享(採同一工作分工合作)等方式，推動中高齡者與高齡者傳承技術及經驗、促進世代合作。(第20條)
四、補助雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者。(第21條)
貳、獎酬與福利制度的規畫
針對獎酬與福利制度的規劃，大致上會以如何配合現行法制來規劃企業有關措施或方案，以及如何強化企業福利制度，進而能達到善用中高齡與高齡人才的目標。
一、配合現行法制的規劃
根據現行中高齡與高齡者就業促進法第28條的規定：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之，以達促進高齡者就業的目的。定期契約短則三個月、長則可達一年或甚至更久，究竟企業應該以多長的定期契約來僱用高齡的勞工？個人認為，應該取決於高齡勞工與所擔任的工作職務和組織之間需要多長的時間來磨合，因而有些國家認為若以定期契約僱用中高齡或高齡者，契約期間不宜低於12個月，以確保高齡者與工作職位和組織融合順利。
我國中高齡勞動力的勞參率大約是從55歲以後即開始下降，相較於其他國家，確實有提早退出勞動市場的趨勢。為留任中高齡員工，階段式或漸進式退休方案通常是許多國家會透過立法的方式來鼓勵企業採用。在現行我國企業缺乏有關立法規定的前提下，企業要如何規劃階段式退休方案來留任中高齡員工。所謂「階段式或漸進式退休」，也就是在正式退休前逐漸減少工時的一種方案。然而，減少工時通常會影響到薪資，進而影響到退休所得。我國現行勞工退休生活保障有勞工保險的老年給付和企業退休金給付兩項，由於勞工保險老年給付係按「被保險人加保期間最高六十個月之月投保薪資予以平均計算」，對採取階段性退休的中高齡員工影響可能不大，比較需要關注的可能是企業退休金這項給付。根據新制退休金制度，雇主係按照員工薪資定期提繳至少6%到員工退休帳戶。當員工因為階段性退休而導致薪資減少，雇主的提繳金額當然也就隨之減少。對此，為鼓勵中高齡員工採取階段性退休，雇主或許可以提高提繳比率來加以因應，中高齡員工參與的意願應該會相對提升許多。
二、其他可以規劃的福利制度
直言之，留用中高齡與高齡員工，其中一項可能的風險就是產生組織內部升遷的停滯、進而導致青銀之間的衝突。因此，如何規劃與提供青銀認同的敘薪制度，成為一重要的議題。根據他國的經驗，敘薪標準應多以績效為考量，以年資做為敘薪考量的比重則應該儘量減低，才有可能促進青銀之間的共融與共榮。
雖然公平僱用(Fair employment)是企業用人的主要原則，但是，福利制度還是可以依據員工不同的年齡、性別、種族等來加以考量與規劃。在員工職涯發展過程中，激勵因素會隨著年齡不同而產生差異。(Laaser, 2019)
毫無疑問的，一家主要僱用Y世代的公司不盡然會為資深的長員工規劃健康計畫，反之亦然。信用合作社可能會僱用不同年齡層的員工，因此有必要為員工進行多樣化的福利規劃。與X世代(Gen. X)和嬰兒潮(Baby-boomer)世代相比，Y世代(Gen. Y)和Z世代(Gen. Z)的價值與需求不同，對於福利制度或方案的規劃期望自然會有所不同。換言之，企業在進行福利制度規劃時，確認不同群體的需求有其重要性和必要性。(Cusolutionsgroup, 2022)
年齡較長的員工，或許因為已經成家立業、子女已經長大成人，此時正專注的是自身的健康。相反地，年輕的員工因為正專注於自身的職業生涯發展，工作所衍生的經濟利益可能遠比健康方面的利益更為重要。據此，為留用中高齡與高齡員工，企業或許可以多提供健康有關的福利方案。
提供更彈性的工作安排，也是吸引中高齡與高齡員工留任的誘因之一。中高齡與高齡人才多表達「工時彈性安排」是影響其是否留用或重返勞動市場的重要考量，因而希望企業提供部分工時或短期性的工作型態。事實上，根據國外調查發現，若企業願意提供彈性的工作安排，超過80%以上的受訪者表達認同與支持的立場與態度，認為透過彈性工作安排可以滿足工作生活平衡和兼顧工作與家庭生活的需求。（Reynolds, 2019）不過，考量到我國部分時間工作勞工人數僅占總就業人數的3%左右，足證企業在提供部分時間工作的態度與意願。若企業在運用部分時間人力運用的觀念持續保守，要想透過工時彈性安排達到運用中高齡與高齡人才目的，應該會有其困難與障礙。
為達到留用中高齡員工的目的，進行人力資源調查、掌握關鍵的數據（例如中高齡員工不願意留任的原因和數據），應該是規劃適當方案的重要依據。許多統計調查證明「讓員工感到受到重視」和「提高留才率」之間存在著關連性。因此，中高齡員工感到受到重視，是留任中高齡員工重要的方法；經常徵求中高齡員工的意見，尋求回饋並認真對待，是讓中高齡員工感受到重視的不二法門。
參、結語
就善用中高齡與高齡人才而言，形塑積極正向的企業文化有其重要與必要性。企業除要確立我國即將邁入「超高齡社會」的認知外，更要貫徹「公平僱用」(Fair employment)、「多樣化」(Diversity)和「包容」(Inclusiveness)的人力資源管理的原則，才能建構一年齡友善的職場環境。
公司文化包含的面向很廣，從辦公室牆壁的顏色到員工用來相互交流通訊軟體背景，這些林林總總都可能對企業是否要長期留任中高齡員工釋放出一定的訊息，自然而然扮演著重要的角色。
為因應「超高齡社會」的來臨與挑戰，企業都應該儘早從企業文化的確立、友善職場的建構到各項有利於中高齡和高齡人才留用與重新僱用的獎酬制度的實施著手進行。否則，企業可能會輸在「超高齡社會」人才競逐的起跑點上。
參考文獻
- Cusolutionsgroup (2022). Three Ways to Enhance Compensation Strategy for an Age-diverse Workforce. Available at https://www.cusolutionsgroup.com/trends.
- Laaser, Emma Elisabeth (2019). Employee benefits with preference to age groups. Bachelor’s degree Thesis. Available at https://start.arcada.fi/system/files/media/file/2019-11/emmalaaser_0.pdf.
- Reynolds, Brie Weiler (2019). FlexJobs 2019 Annual Survey: Flexible Work Plays Big Role in Job Choices. Available at https://www.flexjobs.com/blog/post/survey-flexible-work-job-choices/
最後更新日期:111-11-22
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