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企業專欄

員工關係經營-如何認識與激勵員工 達成團隊合作

  • 發佈日期:2018-06-12

撰稿者:嵇德明(青創總會等機構講師,中小企業總會顧問,前鼎泰豐主管)

撰稿者:嵇德明(青創總會等機構講師、中小企業總會顧問、前鼎泰豐主管)

場景是2018年3月14日下午一點,在臺北文華東方酒店,全世界第31本,台灣的第一本,美食界的聖經──《2018台北米其林指南》終於誕生了。這個號稱餐飲業的奧斯卡獎,當舞台上頒獎結束後,在榮耀摘星的20家勝出者與擦「星」而過的落榜名單背後,藏有許多議題,值得深入探討。
本文將從五個方向帶領大家看懂團隊合作的關鍵:
一、 汗水與淚水背後的管理哲學
二、 一天24小時,工作佔多少
三、 認識千禧世代
四、 千禧世代這樣帶
五、 獎勵部屬,送禮送到心坎裡
一、 汗水與淚水背後的管理哲學
自《2018台北米其林指南》預告消息公布開始,有意競逐的餐廳,從內部人員的工作內容、服務品質、工時、餐廳的衛生、食材的品質與變化、水準一致性等要求規範,瞬間爆量,所有SOP幾乎都要依據米其林高規格的評選標準,說是砍掉重練也不為過。
一位餐飲業主管受訪時表示:原本廚房就這麼多人,要達到米其林標準一定要增加人力,但馬上補人很困難,員工面對瞬間爆量的要求,除了硬撐也只能眼淚往肚裡吞,若真的熬不下去,就離職走人,那段期間,多家有意躋身星級的餐廳甚至出現排隊等離職的窘境。
面對激增的經營成本和越來越大的人才缺口,主管自己也常處於欲哭無淚的狀態,幸好心裡做好為了摘星而轉骨的準備,再怎麼痛也要忍住。
根據財政部大數據資料顯示:餐飲、批發、零售及住宿等服務業的薪資所得全都吊車尾。服務業已陷入「三低一多」的社會刻板印象──(低薪、低人一等、低成就、多奧客)。在這個薪資凍漲的惡劣環境,如果您是一位有企圖想摘星的主管,一定要有一套管理哲學,巧妙運用各種激勵管理技巧與員工搏感情,提振團隊的士氣及「共榮感」才能堅守崗位,靠著熱忱、興趣、使命與毅力,服務各類型顧客(當然也包含:秘密客與奧客)。
二、 一天24小時,工作佔多少
在《做自己生命的主人》書中探討,每個人一生除了工作之外,至少都還有六項重點(例如家庭、社交…等),一天只有24小時,要兼顧全部重點,具有一定的難度。資源有限,時間有限,無法每件事都得滿分。廿一世紀的企業,年輕員工已由千禧世代組成,千禧世代與中生代員工為了在這七項重點中,尋求自我平衡,已經不願意讓「工作」這部分佔據太多的人生比重。重質(高效率)不重量(長工時)的新思維,成為現代企業重要的課題。目前企業,不分產業或規模,幾乎所有年齡層的管理者(包含千禧世代身分的主管)都在問:該如何帶領千禧世代員工?
三、認識千禧世代
千禧世代(生於1980~2000年,Z世代,七年級、八年級或中國大陸所稱的80、90、00後)逐漸地成為職場中堅,在《最後吃,才是真領導》書中探討千禧世代的特點,這個世代最常被貼上的十種標籤:
1. 流動率高:前一天還說要在工作上拚盡全力,隔天卻不來上班。
 
2. 抗壓性低:一旦被交付新職務,並加薪獎勵等,卻立馬走人,不願承擔新挑戰。
3. 無理的要求:如到職未滿一年,就要求加薪或升職。
4. 能力貧瘠:解決問題的能力與應變力不足,欠缺責任感,將現有的一切視為理所當然。
5. 教育程度高:學歷與能力不成正比,高學歷成為畫地自限、挑肥揀瘦的盲點。
6. 網路人脈強大,熟稔科技工具,習慣透過社群媒體表達訴求。
7. 多網際,少人際;多網路,少馬路。
8. 多電子書,少立體書,口語溝通能力差,文字閱讀、書寫表達能力不佳。
9. 個人自我主張較強烈。
10. 習慣問「為什麼」和「愛抱怨」。
四、 千禧世代這樣帶
1. 主動教導,不要等他們開口,因為新世代已經逐漸不習慣面對面與人互動,可能沒有勇氣開口請求他人協助。
2. 主管要說到做到、以身作則,別吝於為他們做示範,別因為他們勇於表達或批評,而冷眼旁觀對應,看他們的笑話。
3. 多分享自己過去的失敗經驗,幫助他們了解人生和職場的真實情況。
4. 主動交付小型專案任務由他們負責,讓他們有機會獨力作業,進而從過程中學習面對及解決問題的能力。如果表現出色,一定不吝在公開場合給予肯定及發表分享成功經驗的機會。
5. 採取開放的態度,讓他們勇於為企業創新,讓他們在對的位置替公司打拼。
6. 千禧世代人際互動能力不足,主管應以身作則,展現有溫度、有臨場感的溝通方式。例如,多說話溝通,少用通訊軟體,多一點時間,親自跟他們面對面交談。
7. 主管應適時的和他們站在同一陣線,不要總是用四、五、六年級生的角度、框架來看他們。
8. 要學習與他們真誠的互動,主管就要學會管理及聚焦他們的意見,以更透明的方式取得共識,才能留住人才。
9. 面對「學用落差大」難題,企業必須將自己視為「社會大學」,透過內部培訓機制來補強,減少學用落差。
10. 千禧世代不是小孩,他們決定您的未來。
五、獎勵部屬,送禮送到心坎裡
激勵的方式中,送禮物獎勵,是一門大學問。該如何送禮,才能讓員工倍感窩心,達到激勵目的,並提升員工績效?
在《別當正常的傻瓜》書中提到,「送禮不要問員工要什麼,要送那些員工想要去,但又捨不得去或沒有藉口去,想要買又不能買的東西。」
身為主管,可以試想什麼禮物是員工想要卻捨不得買,這樣的禮物對員工應該最感窩心,又能達到送禮的目的。
有一則案例,題目是:
員工年節禮金,該如何發?下列三個選項:
1. 現金
2. 賣場禮券(等值)
3. 五星級酒店餐券(等值)
 
如果你是主管,會怎麼選擇?如果你是員工,又會如何選擇?
依據直覺反應,大多數的人應該會選擇頒發現金,因為員工最
知道自己需要什麼,現金可以自己自由運用。
但根據實驗證明,大部份員工潛意識想要的卻是「五星級酒店餐券」。你應該很好奇為什麼?如果要員工自己拿出等值的現金去五星級酒店享受,他們一定捨不得,覺得浪費,甚至有罪惡感;但如果公司送這份員工捨不得去的餐券,員工將會比拿到現金更有意義,而且還能增加一些與親人或朋友相聚的機會。
所謂獎勵,除了讓員工感覺窩心,還要有意義,送禮要送到員工心坎裡,既然老闆已經替員工做了消費的選擇,自然就不會有奢侈消費的罪惡感。
結語
從2018台北米其林摘星名單中可看出,在獲獎的關鍵原因中,就在於成功營造出員工與企業間一種「共榮感」的氛圍。將優秀員工視為良駒善加培育,企業自然會隨著人才的提升而躍升晉級。
要讓團隊合作達到最大的效益,除了善用激勵的技巧,更重要的是真心誠意的將員工當作是家人,才能讓員工感到溫暖、貼心,才可能達成「伯樂識千里馬」和「士為知己效命」的良性循環。

 

下載附件:

  • 勞動部107年6月專欄-員工關係經營_嵇德明_定稿版.pdf按右鍵另存下載目標勞動部107年6月專欄-員工關係經營_嵇德明_定稿版pdf

最後更新日期:2018-10-18

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